onsdag den 29. december 2010

Ledelse på distancen

Forestil dig, at din allerbedste ven siger ja til en udstationering på ubestemt tid. I starten er det spændende – hold da op, I skal da besøge hinanden, og selvfølgelig skal I nok holde kontakten. I er jo allerbedste venner, og I kan snakke om alting. Det holder også. I sender mails til hinanden, ringer sammen om aftenen, snakker over skype, sender fotos og film fra hverdag og fest, og følger med i hinandens liv. I besøger hinanden, og hver gang I er sammen, er alting som det plejer. Der går et par år. Tomrummet efter din ven har skabt plads til nye venskaber, og ind imellem går der nu lang tid mellem jeres kontakter. Jo længere tid, der går, jo mere overfladisk kommunikerer I. Da der endelig bliver tid til et besøg, kommer I næsten tilbage som i gamle dage, men efter kort tid sker det igen – kontakten bliver stadig sjældnere, og til sidst er der pludselig gået et år, siden I sidst hørte fra hinanden. Lige så stille glider det ud – ikke fordi I ønsker det, det sker bare.

Og vi ved det jo godt. Nærhed og tillid skabes gennem nærvær og fysisk tilstedeværelse. Skal kontakten opretholdes på distancen, sker det gennem bevidste handlingsmønstre og opfølgning. Og så skal man mødes ind imellem. Tillid og anerkendelse er afgørende for det indbyrdes forhold, når man kommunikerer på distancen.
I 2009 tog Center for Ledelse temperaturen på distanceledelse i Danmark i dag. Heraf fremgår det, at distancelederen har fokus på at opsætte mål og resultatstyre, men glemmer at få skabt tillid og give anerkendelse, skabe fællesskabsfølelse og loyalitet. Der er for lidt fokus på de signaler, medarbejderne sender, og det kan skabe grobund for konflikter. Hvorfor er tilliden og fællesskabet så vigtig, netop når det handler om distanceledelse?

Tillid er helt grundlæggende, når man kommunikerer leder-medarbejder, fx hvis der er tvivl om en opgave. Hvis medarbejderen ikke får spurgt tilstrækkeligt ind, kan det føre til forkerte handlinger og demotivation. På samme måde har de medarbejdere, der arbejder på distancen, behov for stor frihed og indflydelse på eget arbejde, både med hensyn til indhold og arbejdstid. Som leder af disse medarbejdere må man derfor acceptere ikke at have kontrol over, hvordan arbejdet udføres, og i stedet vise medarbejderen tillid og give rum til selvledelse.
Fællesskabet er et grundlæggende behov i mennesket, og følelsen af fællesskab skaber loyalitet overfor helheden. Det bedste redskab hertil er en anerkendende tilgang i kommunikationen, og det betyder, at der ikke kun skal være kontakt, når der er noget galt, men også, når det går godt – eller helt uden grund, bare for kontaktens skyld.

Det handler om nærvær. Om en god dialog, og om at skabe mulighed for, at medarbejderne kan påvirke processerne og sætte deres eget fingeraftryk. At skabe rum til uformel dialog, når man er i kontakt. At afsætte tid til at lære hinanden at kende leder og medarbejder imellem, at mødes fysisk og afstemme forventningerne til hinanden.

Når alt dette er på plads, så kan vi tage fat på de mere tekniske redskaber. Der skal skabes struktur, opfølgning, planlægning og spilleregler omkring kommunikationen. Kommunikationsvejene skal anvendes med omtanke – mail, telefon, sms, intranet, dokumenter, skype, videokonferencer - så information og dialog optimeres og misforståelser undgås. Kommunikationen skal med andre ord behandles med stor omtanke og til enhver tid forberedes grundigt. Tager lederen fx spontant følsomme emner op, ”nu vi alligevel snakker sammen i telefonen”, kan det tage lang tid at få rettet op på en uhensigtsmæssig formulering og få genskabt nærheden. Positive budskaber kan leveres ad mange veje og til en vis grad spontant, men de følsomme eller negative budskaber skal forberedes grundigt og helst leveres ved et fysisk møde.

Professor Anders Drejer fra Handelshøjskolen i Århus, mener, at det kræver en ekstra indsats at være leder på afstand (Berlingske Tidende den 30. maj 2007).

”Det er den samme opgave bare 100 gange sværere. Der er en masse informationer om følelser og reaktioner, som man får foræret, når man fysisk er til stede sammen, men som man ikke får kendskab til per distance. Der er meget kommunikation, man kan tage via mobilen, over mailen eller over en videokonference. Men der er ikke båndbredde nok, for nu at sige det på den måde, til, at man kan opfange de helt små signaler som eksempelvis en sitren ved øjet.”
Anders Drejer fastslår vigtigheden af at få den slags informationer frem i kommunikationen. ”Det kan være aftaler om, hvordan humøret fremgår af en mail, så modtageren ved, om afsenderen er glad eller sur. Det kan også være en aftale om, at hvis en af parterne er sure, så løfter man røret i stedet for at sende en mail. Og nogle ting kan man så aftale at tage op på det næste fysiske møde. I det hele taget er det vigtigt at variere kommunikationsmulighederne så meget som muligt, for at opfange så mange signaler som muligt,” siger han og tilføjer, at mange først bliver opmærksomme på brister i kommunikationen, når det er gået galt.

Anne Birgitte Lindholm
PS4 Partner

fredag den 17. december 2010

Nytår

Vi nærmer os 1. januar med hastige skridt – et gammelt år er ved at være slut og et nyt år begynder. Men hvordan er det lige med nytår – nogle har nytårsforsæt, og hvad er egentlig det? - Andre har nogle mål med det nye år – og hvordan skal vi egentligt gribe dem og det an, som mange betegner som – starten på et nyt kapitel i ens liv??

Når man fx googler nytårsforsæt, så kommer der mange bemærkninger op som:

· Et nyt og spændene år er begyndt - Og du sidder nok lige som halvdelen af Danmark med et nytårsforsæt "hængende" over hovedet. Og det er da ok….
· Her kan du offentliggøre dit nytårsforsæt for alle i Danmark. Alle kan se dit forsæt her og kan dermed tage dig på ordet. Det forpligter dig mere.
· Nytårsaften opstiller rigtig mange pligtskyldigt et nytårsforsæt. For vi har jo alle nogle ømme punkter i levevisen, som skyldfølelsen….
· 60 procent af os dropper nytårsforsættet - læs en professors råd om hvordan du holder løftet til dig selv og ændrer dine vaner, se; Stephen R. Coveys "7 gode vaner", som også kan downloades af deluxe medlemmer i Network4People.

Ikke for noget – Hvem er det egentlig man skal "stå til regning over for" – Hvem er det egentlig man "snyder" – og hvorfor laver vi de her nytårsforsæt for hele verden at se? Er det fordi vi inderst inde gerne vil ændre livsstil – vaner – os selv???

Som Stephen R. Covey i "7 gode vaner" så fint skriver – Giv små løfter til dig selv og hold dem. Fx som en gruppe der kollektivt bliver enige om at kaste det gamle manuskript ud og skrive et nyt – synergi.

Nytår eller ej – vær dig selv, glæd dig over at et nyt år begynder, og alle de gode intentioner – nyd dem, glæd dig over at du har dem, hold dem hvis du kan – men men men – lad være med at slå dig selv i hovedet med dårlig samvittighed hvis ikke du lige når dit mål nu og her – ændringer tager tid – og det må de gerne – Processer tager tid – det er det gode ved fremskridt og livet;)

Citat fra Stephen R. Covey: "Søg først at forstå – Derefter at blive forstået - Hvis vi vil udvikle os, skal vi lære, forpligtige os og gennemføre – igen og igen. Livets mening kommer indefra – skriv en hensigtserklæring for dit liv – det kræver eftertanke og analyse – og man skal sikkert skrive den flere gange før man er tilfreds".

Så husk at verden forandrer sig ikke den 1. januar 2011, ting tager tid at ændre og det kræver at man selv starter processen.

Fredagens vise ord: "Hvis du har en idé og jeg har en idé og vi bytter – så har jeg 2 ideer og du har 2 ideer." Kinesisk ordsprog.

Rigtig godt nytår.

Peder Juul
Partner PS4 A/S
 

mandag den 13. december 2010

Enneagrammet - Hvilken bås er du i?

Af: Nynne Barchager

Har du stiftet bekendtskab med Enneagrammet?
Enneagrammet er en teori om personlighed, som går ud på, at der findes ni grundlæggende personlighedstyper:

• Type 1: Perfektionisten
• Type 2: Relationsskaberen
• Type 3: Udretteren
• Type 4: Kreatøren
• Type 5: Iagttageren
• Type 6: Realisten
• Type 7: Idemageren
• Type 8: Retningsgiveren
• Type 9: Mægleren

Jeg vil ikke gå i nærmere detaljer med selve teorien her, men blot nævne at ifølge Enneagrammet er mennesker grundlæggende forskellige, fokuserer på forskellige ting, motiveres forskelligt, reagerer og handler forskelligt på baggrund af deres personlighedstype.

Noget af det som kan betragtes som exceptionelt ved Enneagrammet, i forhold til mange andre personlighedsteorier, er dets detaljerigdom. Der findes utrolig mange uhyre konkrete og specifikke beskrivelser af de ni typer i relation til forskellige emner og i forhold til både indre ”usynlige” processer og ydre mere adfærdsbetonede processer.

Undertiden støder man på det udsagn, at Enneagrammet ikke handler om at sætte andre mennesker i bås. Det er et middel til personlig udvikling, og det er vigtigt, at man selv finder frem til eller erkender sin type. Jeg vil i stedet mene, at Enneagrammet præcis er et værktøj til at sætte andre (og sig selv) i bås.

Jeg tror, at det er helt almindeligt og en naturlig menneskelig reaktion, at vi, så snart vi har bestemt vores egen Enneagramtype, begynder at beskæftige os med, gruble over, tage stilling til og måske endda beslutte os omkring, hvilken type menneskene i vores omgangskreds er. Det sker nærmest helt automatisk, at vi begynder at sætte andre i bås. Jeg tror, at det netop er af denne grund, at der findes så mange formaninger i litteraturen om Enneagrammet omkring, at vi skal være forsigtige med at tro, at vi kender andres plads i Enneagrammet. Det er helt naturligt for os at tro, at vi ved dette, og vi gør det! Vi placerer andre i Enneagrammet lige så snart, vi har stiftet bekendtskab med teorien. Vi kan ligeså godt lade være med at forsøge at se bort fra det.

I stedet bliver det i mine øjne mere interessant at diskutere, hvad der er godt eller dårligt ved, at vi sætter folk i bås (hvis man ser bort fra den negative klang i selve udtrykket). Og hvad vil det egentlig sige at sætte folk i bås?

At sætte andre i bås vil vel egentlig sige at kategorisere dem. Vi kategoriserer folk og sætter dem i bås ud fra deres køn, deres tøjvalg, deres arbejde, deres interesser, hvor de kommer fra, hvordan deres hjem ser ud, deres musiksmag, ja ud fra alt muligt! Men vi siger det sjældent højt. Vi fortæller sjældent andre direkte, hvilket indtryk de giver os, eller hvilken fortolkning vi har af dem. Og det er heller ikke særlig tit, at vi fortæller andre, hvordan vi ønsker, at de skal fortolke os.

Hvis vi fortæller andre, hvordan vi opfatter dem på godt og ondt (for alle mennesker har jo styrker og svagheder), risikerer vi at fornærme dem.
Hvis vi fortæller andre om vores svagheder, bliver vi hurtigt opfattet som usikre, hvis vi fortæller dem om vores styrker, bliver vi hurtigt opfattet som selvglade.
Vi har ganske enkelt ikke værktøjer til at bringe dette emne på banen, selvom det ville være utrolig værdifuldt for os at være i besiddelse af denne viden om hinanden, særligt når vi skal samarbejde om noget.

Og dog - Enneagrammet er sådan et værktøj. Enneagrammet tilvejebringer et sprog, som vi kan bruge til at tale om os selv og andre på en måde, som virker legitim. Når man siger, at man er en bestemt type, så har man allerede viderekommunikeret en hel masse om sig selv. Man har sagt noget om, hvad der er vigtigt for én, noget om ens styrker og svagheder, om hvordan man kan lide at få feedback, hvad man bliver vred over, hvilke værdier man har, hvordan man arbejder bedst, hvad man motiveres af osv. Ikke mindst har man sagt noget om ens egen opfattelse af, hvem man er, eller om hvordan man gerne vil opfattes af andre. Det kan være, at mennesker i din omgangskreds også har en mening og siger, at de tror, du er en bestemt type og vupti! Du har lige fået en hel masse information omkring, hvordan de egentlig opfatter dig. Interessant ikke?
Det kan være, at du erklærer dig helt uenig i, at du er den type, de ser dig som. På den måde får du mulighed for at kommunikere til dem, at det ikke er sådan, du vil opfattes, og at du ser dig selv på en anden måde, end de gør.

Enneagrammet giver os således en sjælden og unik mulighed for at få indblik i, hvordan andre mennesker kategoriserer os og sætter os i bås, og denne information er noget, vi normalt slet ikke har adgang til eller mulighed for at tage stilling til.

I forhold til formaningerne om, at vi skal være forsigtige med at placere andre i forhold til typerne i Enneagrammet, så mener jeg, at det i stedet er vigtigere at fokusere på, at vi når vi placerer andre i Enneagrammet, gør det på en respektfuld måde. Vi må respektere, at folks mening om, hvem de selv er, er mere berettiget end vores egen mening om, hvem de er, også selv om vi er uenige med dem. Vi kan fortælle dem, hvorfor vi ser dem som en bestemt type og lade dem fortælle, hvorfor de mener, at de er en anden type, men i sidste ende må vi respektere deres eget selvbillede. Og der er ganske sikkert heller intet at vinde ved at trække en bestemt type ned over hovedet på folk og insistere på, at man ved bedst.

Jeg mener endvidere, at det er vigtigt, at man ikke anlægger en alt for rigid holdning i forhold til typebeskrivelserne. Netop Enneagrammets udstrakte detaljerigdom gør, at det næsten er uundgåeligt, at noget af det simpelthen ikke passer. Det er derfor vigtigt at lade folk tage stilling til, hvad der passer, og hvad der ikke passer. Man kan hurtigt fristes til at drage forhastede konklusioner, som ”hvis du er type 1, så er du sådan og sådan”, uden rent faktisk at undersøge om det var det, de mente, da de sagde, at de var type 1. På den måde kan man hurtigt få en fejlagtig opfattelse.

Når vi læser typebeskrivelserne i Enneagrammet, vil der være nogle egenskaber, vi lægger mærke til mere end andre, og der vil være noget, vi mener er mere beskrivende for os end andet. På den måde kan vi hurtigt danne forskellige opfattelser af, hvad det vil sige at være en bestemt type. Det er derfor vigtigt at udtrykke, hvordan man egentlig fortolker typerne, hvis Enneagrammet skal være anvendeligt som samarbejdsværktøj.

De fleste personlighedstests og personlighedsteorier anvendes i forbindelse med rekrutteringen af nye medarbejdere, som et værktøj til at afgøre, hvorvidt de passer godt ind i virksomheden eller ej. Dette kan Enneagrammet muligvis også anvendes til. Men jeg mener, at det kan meget mere end det. På trods af dets manglende videnskabelige grundlag mener jeg, at det, anvendt med omtanke, er et enestående redskab til samarbejde.

fredag den 10. december 2010

Bliver vi mere tolerante med alderen?

I sidste uge skrev jeg om de netværk, som vi indgår i, og om hvordan det påvirker os. Dette emne vil jeg gerne arbejde yderligere med i denne mail. Jeg synes det er interessant, at vi siger, at vi med alderen bliver mere og mere tolerante. I takt med at vi bliver rundere, bliver vores personlighed ligeledes rundere, siger vi. Men er det nu også rigtigt? Er vi netop ikke i den situation, at vi bliver mere og mere snæversynede med alderen?

Det kan hvert fald se sådan ud for mig, når jeg færdes omkring i virksomheder og for den sags skyld i det offentlige rum. Er det ikke sådan, at de fleste af os bliver mere og mere sikre på at vi har ret, og mindre tilbøjelige til nysgerrigt at lade os undre over mennesker som tænker og/eller handler anderledes, end vi selv ville gøre i en given situation.

Jeg havde oplevelsen forleden aften. Jeg skulle mødes med en person, som muligvis gerne vil arbejde sammen med os i PS4. Personen kom ind i lokalet og i løbet af få splitsekunder, havde jeg dømt hende ude. Hun var for underlig, havde for mærkelige meninger, og i øvrigt en fremgangsmåde som var mig direkte imod. Havde jeg haft chancen for at forlade mødet hurtigt, var det sket, og jeg var aldrig blevet klogere.

Nu var realiteten sådan, at min opdragelse forbød mig at stoppe mødet og gå, så jeg blev og besluttede mig for at lytte på hvad hun havde at sige, og virkelig forsøge at forstå hendes holdninger og synspunkter. Langsomt men sikkert bevægede jeg mig længere og længere ind mod bordet igen, og efterhånden tegnede der sig et billede af en meget interessant person, som virkelig havde en indsigt, og synspunkter som var provokerende for mig, men som viste sig at være så inspirerende, at vi efterhånden fik et virkelig god og indholdsrig dialog. Jeg lærte noget den aften, ikke mindst om mig selv.

Tænk på hvor ofte vi mennesker er i stand til at dømme andre ude, ikke bare ude, men helt ude. Det er skræmmende. Tænk på at vi med mellemrum befinder os i diskussioner, hvor det handler om at overbevise den anden part om, at jeg har ret, hvor det netop er vigtigere, end det er at lytte til den anden part. Hvor ofte befinder vi os i virkeligheden i en dialog, hvor målet er, at udvide vores horisont og forsøge at forstå, hvorfra den anden part har skabt sine holdninger og værdier.

Det handler om at slukke for den overbevisning, at jeg har ret, for når vi ved, at vi har ret, så er vi stoppe med at tænke, og vi er også stoppet med at lytte. Uden at lytte og uden at tænke, kommer vi ikke videre i vores samvær med den pågældende person, og så er det i virkeligheden ligegyldigt med at tale sammen. Jeg siger ikke, at vi altid skal give den anden part ret, slet ikke, men vi bør i det mindste lytte på vedkommende, og være nysgerrig.

God fredag.

Fredagens vise ord:

Der findes ingen kendsgerninger, kun fortolkninger. 
Friederich Nietzsch

Bo Zoffmann
PS4 Partner

fredag den 3. december 2010

Hvad er det egentlig vi gør ved os selv?

Hvad er det egentlig vi gør ved os selv? Igennem vores liv uddanner vi os, vi arbejder med et emne, et fag eller et område, og stille, men yderst målrettet, bliver vores udsyn og vores forståelse for andres mening og / eller deres syn på sandheden mindre og mindre. Samtidig med at vores virkelighedsopfattelse bliver mere og mere tydelig for os selv, bliver det klart, at der er andre virkeligheder end den vi selv ser, men forståelsen herfor krymper konstant.
Sat på spidsen, så bliver vi alle mindre og mindre forstående for andres syn på virkeligheden, og mindre og mindre åbne for at se, hvordan andre ser virkeligheden. Vores virkelighed er den rigtige og de andres er forkert.

Denne udvikling er netop årsagen til, at vi skal udfordres af mennesker med andre forståelser, andre virkeligheder og andre netværk. Vi skal lade os udfordre! Læs lige det igen. Vi skal lade os udfordre. Vi skal forsøge at forstå den andens virkelighed, og det er netop forsøget som er vanskeligt. Prøv næste gang at du møder et menneske, som mener det afgjort modsatte end du gør, at forstå hvorfor personen mener som han/hun gør.

I denne øvelse ligger den store opdagelse, men kravet er, at du virkelig forsøger at forstå den anden persons synspunkt. Ikke en akademisk forståelse, men en forståelse hvor hele dit forståelsesapparat bliver aktiveret. Forsøg helt og fuldt at forstå hvorfor den pågældende person har udviklet sådan en holdning.

Hvorfor synes jeg så det er specielt vanskeligt? Det er netop vanskeligt, fordi vi i alle andre sammenhænge forsøger det stik modsatte. Medierne, diskussionerne og middagsselskaberne handler om at overbevise andre om, at netop dit eget verdensbillede er det rigtige, og at den andens billede er forkert. Vi er målbevidst opdraget til, at overbevise os selv om, at den holdning vi selv har, er den rigtige, og de andres er forkerte, og så kommer jeg, og hævder at vi netop skal forsøge det modsatte.

Jeg hævder fortsat, at det er netop hvad vi skal forsøge, og det er præcist hvad vi forsøgte i sidste uge, hvor vi havde vores årlige netweaving arrangement. Det kom til at stå krystalklart for mig, hvor vanskeligt det er, at forstå hvordan andre ser verden. Min påstand er, at de netværk hvor vi mødes med ligesindede, og med mennesker som arbejder med det sammen, som vi selv arbejder med, i bedste fald er tidsspilde, som kun anvendes til at bekræfte vores egen opfattelse.

Prøv at mødes med mennesker som arbejder med noget helt andet, end du gør, møde dem ærligt, forsøg at se deres virkelighed, og stil et hav af spørgsmål, så bliver du klogere, så udvides din opfattelse, og så bliver det for alvor spændende.

Fredagens vise ord: "Hvis mennesker ikke engang imellem gjorde fjollede ting, ville der aldrig blive lavet noget intelligent."

God weekend.

Bo Zoffmann
PS4 Partner
 

onsdag den 1. december 2010

Arbejdsmiljø er meget mere end sikkerhed!

Af: Kirstine Grønhøj Jensen

Trivselsmålinger og tilfredshedsundersøgelser – arbejdsmiljø er i stigende grad blevet et vigtigt parameter for virksomhederne i dagens Danmark, og lederne er bevidste om udfordringerne på området, men hvordan skal de arbejde med det? Fra 1.oktober i år trådte den nye arbejdsmiljølovgivning i kraft. I den forbindelse har e-LEDEREN talt med Lars Andersen, arbejdsmiljøchef for interesseorganisationen Lederne, om hvilken betydning det får for de danske virksomheder og hvilke udfordringer det giver for lederne.


Lars Andersen er uddannet cand.tech.soc på Roskilde Universitetscenter, og har de sidste 15 år arbejdet hos interesseorganisationen Lederne, hvor han de sidste 10 år har fungeret som arbejdsmiljøchef. Han varetager det interessepolitiske område omkring det arbejdsmiljøpolitiske felt. Derudover varetager han ledernes interesser i en lang række råd, nævn og udvalg, bl.a. i arbejdsmiljørådet, arbejdsmiljøklagenævnet og bestyrelsen for det nationale forskningscenter for arbejdsmiljø. Det som i særdeleshed optager Lars Andersen er at tænke på tværs af forskningsområderne og indsatsområderne i virksomhederne.


Arbejdsmiljøloven er gennem årerne blevet tilpasset, men nu er det tid til at komme helt væk fra den gamle firkantede måde at tænke arbejdsmiljø på. Med ændringen af loven er der også sket en navneændring, så de gamle begreber sikkerhedsorganisation, sikkerhedsrepræsentant osv. er blevet til arbejdsmiljøorganisation og arbejdsmiljørepræsentant. Lars Andersen påpeger at det i sig selv ikke har nogen betydning, men at det signalerer, at arbejdsmiljø er et langt bredere begreb. Arbejdsmiljø handler stadig om sikkerhed på arbejdspladsen og om at undgå arbejdsulykker, men Lars Andersen påpeger, at det i dag er vigtigt at se arbejdsmiljø i en større sammenhæng: i forhold til hvad der skaber en god arbejdsplads, hvad der tiltrækker de rigtige medarbejdere, og hvad det er for nogle rammer der gør, at medarbejderne skaber værdi for arbejdspladsen. Stress, psykisk arbejdsmiljø og sundhed er blevet en del af arbejdsmiljøet.

Mange går efterhånden rigtig meget op i deres arbejde, de ofrer og investerer noget af deres personlighed og stiller sig selv til rådighed for arbejdspladsen. Familiemæssige udfordringer, personlige ambitioner og krav om at man skal være aktiv på mange fronter samt et krævende arbejde kan let få bægeret til at flyde over, så derfor forventer medarbejderne, at arbejdspladsen er opmærksom på, at de ikke brænder ud. Ligesom maskiner kan bryde sammen, kan mennesker også blive presset for meget og bryde sammen, hvilket har konsekvenser både for medarbejderen men også for virksomheden.

I dag er det blevet almindeligt, at når en ansøger søger en stilling, så bliver der spurgt ind til, hvilken type arbejdsplads det er, og der bliver set på, hvordan den i øvrigt passer ind i personens liv, familie og personlige interesser, og hvis ikke virksomheden kan tilbyde nogle ordentlige rammer, så finder man et andet sted at være.

Sammenlignet med andre lande prioriterer Danmark arbejdsmiljøet højt, men Lars Andersen påpeger, at der stadig i høj grad er behov for at arbejde med arbejdsmiljøet. ”Der er trods alt stadig mange, der bliver udsat for arbejdsulykker, mennesker bliver fortsat nedslidt både fysisk og psykisk i forbindelse med arbejdspladsen. Selvfølgelig er der masser af problemstillinger at arbejde med, det vil der også være fremover, det løser den nye lovgivning jo overhovedet ikke. Den giver bare nogle bedre rammer, nogle mere fleksible rammer at arbejde inden for,” siger Lars Andersen.


Arbejdsmiljø skal tænkes ind i en større sammenhæng

De nye fleksible rammer giver en ledelsesmæssig udfordring. Først og fremmest er der en konkret udfordring i, at loven ikke længere giver et præcist svar på, hvordan du skal indrette arbejdsmiljøarbejdet. Lars Andersen fremhæver, at med denne fleksibilitet kan virksomhederne gå af to veje: de kan udnytte fleksibiliteten til at gøre mindre, end loven tidligere lagde op til, eller de kan bruge fleksibiliteten til at se på, hvordan de får organiseret arbejdsmiljøarbejdet på en måde, så det passer til lige præcis deres udfordringer og behov, så arbejdsmiljøarbejdet giver mening for virksomheden.

Virksomhederne skal nu selv strukturere arbejdet med arbejdsmiljøet, og Lars Andersen mener, at det er fuldstændig volapyk, at arbejdsmiljø ofte står nederst på dagsordenen som et punkt for sig selv. Integration af arbejdsmiljøarbejdet er en afgørende forudsætning for succes med de nye regler. ”Jeg tror det med at få tingene integreret, det er dér den store ledelsesmæssige udfordring ligger. I virkeligheden bør man ikke beskæftige sig med ret meget i virksomheden i dag uden på en eller anden måde, at tænke det ind i en eller anden forretningsmæssig strategi,” siger han.

”Arbejdsmiljøorganisationen har været en sidevogn til det, der har foregået i øvrigt i virksomheden,” forklarer Lars Andersen, der mener, at arbejdsmiljø skal tænkes ind i alle sammenhænge i virksomheden for at det skal give menig, og fortsætter: ”og der mener jeg, at vilkårene for at gøre det, er så gode som de aldrig nogen sinde har været, fordi der jo simpelthen er så mange ting, der efterhånden viser både erfaringsmæssigt men også videnskabeligt, at de virksomheder der forstår at tænke de her ting sammen, det er faktisk også nogle af dem, der klarer sig bedst.”

Et andet vigtigt element i de nye regler omkring arbejdsmiljøorganisationen er ændringen i uddannelse. Den lovpligtige uddannelse er sat ned til tre dage, men til gengæld er løbende videreuddannelse indbygget som et nyt element. Det mener Lars Andersen giver mulighed for, at man løbende kan følge med i forhold til arbejdsmiljøudviklingen og kan kompetenceudvikle sig på feltet. Som et andet element signalerer det, at arbejdsmiljø er en løbende proces, som man ikke en gang for alle kan organisere sig ud af.

Med de nye regler inden for arbejdsmiljøarbejdet håber Lars Andersen, at virksomhederne vil få en ny opfattelse af arbejdsmiljøorganisationen og dens funktion, så den bliver brugt på den rigtige måde og ikke bare er en sten i skoen for virksomhederne. I stedet for at den er en isoleret del, der bliver opfattet som en politibetjent, der udpeger mangler og fejl, kan arbejdsmiljøorganisationen bidrage til udviklingen af virksomheden.