fredag den 21. januar 2011

De negative og positive tanker

For et par år tilbage gjorde den positive psykologi sit indtog i Danmark. Denne gruppe af forskere betragtede sig selv som en form for oprørsbevægelse mod det, de kaldte "psykologiens traditionelle patologiske fokus" og opfordrede os til at tænke positivt og til at anlægge et optimistisk udsyn.

At det moderne menneske er sin egen lykkes smed er efterhånden ved at være en gammel kliche. En kliche der kommer os til gode, når det går os godt, og når vi har succes. Men hvad med når det går os dårligt, eller vi oplever fiasko? Ja, så må vi jo være ansvarlige for vores egen ulykke i lige så høj grad, som vi er det for vores lykke.

Men er det egentlig ikke et lige lovligt stort ansvar at placere på det enkelte menneske? Vi er jo trods alt ikke altid selv skyld i de ting, vi kommer ud for. Vi har indflydelse på vores eget liv naturligvis, og den måde vi handler på, har en betydning for, hvordan vores liv ser ud. Men vi kan hverken styre eller kontrollere verden og vores omgivelser. Vores indflydelse er med andre ord begrænset, og vi bør derfor spørge os selv, om det nu også er helt rimeligt, at vi giver os selv det fulde ansvar for vores egen lykke eller ulykke.

Tilbage til den positive psykologi hvis svar på problematikken bliver: Vi er ikke altid selv herre over de ting, vi kommer ud for, men vi kan selv vælge, hvordan vi vil håndtere begivenhederne. Vi har et valg, og vi kan vælge at forholde os positivt, vi kan vælge at få det bedste ud af enhver situation, og du ved jo nok, at intet er så skidt, at det ikke er godt for noget. Martin E. P. Seligman, som er stifter af den positive psykologi, taler om, at vi gennem tillært optimisme skal udvikle evnen til at afvise negativitet, negative tankemønstre og følelser og på den måde opnå bedre livskvalitet, højere produktivitet og større indtægter.

Der er ingen tvivl om, at vi kan nå rigtig langt med et positivt udsyn og med at prøve at fokusere på, hvordan vi kan vende svære situationer til det bedste. Personligt tror jeg, at der er rigtig meget at vinde, men jeg vil samtidig indskyde: alt med måde!
En af den positive psykologis mest markante kritikere, Barbara S. Held, påpeger, at det kan være utrolig hårdt psykisk arbejde at tilsidesætte negative tanker og følelser, og at vi, ved at forsøge at fortrænge det vi betragter som negative følelser, risikerer at nedslide os selv følelsesmæssigt. Vi risikerer også at placere endnu mere ansvar hos os selv og at opleve endnu mere skyldfølelse, fordi vi ikke har den rette optimistiske indstilling, når tingene ikke er, som vi ønsker.

Jeg tror, at vi nogle gange skyder os selv i foden, hvis vi forsøger at forvise negative tanker og følelser. Er det ikke netop ofte sådan, at når vi oplever modgang, så lærer vi noget om os selv og kan komme styrket ud på den anden side? Ikke ved at se det hele i et positivt lys, men ved at se vores personlige dæmoner i øjnene. Og har negative følelser ikke også en funktion? Er det ikke netop de negative følelser, der fortæller os, hvornår nogen har overtrådt vores grænser, hvornår der er noget vi ikke synes er ok, og hvornår det er tid til at sige fra? Og blotter vi ikke os selv for unødigt mange skuffelser, hvis vi hele tiden har optimistiske og måske ofte urealistiske positive forventninger til verden?

Jeg tror, at vi bør udvise en lidt større tolerance for negative tanker og følelser. En negativ tilstand er ikke nødvendigvis negativ, hvis den er et led i en produktiv emotionel proces. I stedet for at forvise negative tanker og følelser fra vores liv, må vi i stedet øve os i at genkende og skelne imellem de situationer, hvor vi kan have gavn af et positivt udsyn og de situationer, hvor vi ikke kan. Vi lærer og udvikler os både i gode og dårlige tider. Det gælder om at forsøge at finde en balance.
 
Fredagens vise ord er hørt fra min fantastisk inspirerende bedstefar på 85, hvis livsmod næsten aldrig svigter:

"Hvis du en dag vågner, og der ikke er noget der gør ondt, så betyder det, at du er død." (Stig Barchager)

Nynne Barchager
PS4 skribent

fredag den 14. januar 2011

Det at sætte sig mål

Hvert år bruger jeg lige som tusindvis af andre mennesker, årsskiftet til at sætte mig nye mål.

Hvor svært kan det være, tænker jeg hvert år?

Jeg underviser i det. Coacher mange ledere ved brug af mål som redskab til udvikling, så faktisk er det nok også en meget god øvelse selv at sætte sig mål. Det næste år - 2011 – har jeg nu fået fastlagt, så nu er det "bare" at prioritere mine egne mål højt. Det jeg gerne vil opnå i min dagligdag? Hvilke resultater jeg ønsker at opnå i år? Og hvordan jeg i mit job og i min fritid skal sikre egen trivsel, udvikling og succes. Det giver mig en god følelse, at stå med et nyt år med nye muligheder foran mig. Året blev stille "skudt" i gang i Thailand. På en smuk og fredfyldt strand med den ro og følelse af lykke, som også thailænderne har stor respekt for. Intet varer evigt siger de, og derfor bør man altid efter deres filosofi være klar med nye mål og ønsker i livet. En af de ting jeg glæder mig rigtig meget til i 2011 er fortsat at blive inspireret fagligt, kulturelt og socialt. Vi har alle brug for inspiration for at kunne udvikle os og lære nyt, der kan bidrage til, at vi kan glædes ved vores arbejde og vores privatliv, og samtidig nå de resultater som vi ønsker.
Selv finder jeg stor inspiration ved blandt andet at deltage på ASTD konferencen i USA, hvor jeg igen i år vil deltage sammen med en lille delegation af kunder og samarbejdspartnere. Jeg nyder at blive præsenteret for et sandt paradis af levende og spirende workshops, faglige input og nye spændende koncepter inden for læring, træning og udvikling.

På ASTD konferencer deltager omkring 10000 mennesker fra hele verdenen, og alene det kulturelle møde med artsfæller, networking på tværs af landegrænserne giver et dejligt kick for en type som jeg. ASTD konferencen er verdens førende inden for området udvikling træning og læring i arbejdslivet og afholdes hvert år i maj måned. ASTD American Society of Training and Development Organisationen har mere end 75000 medlemmer fordelt på 100 lande i hele verdenen.

Dette års tema handler om Learning to lead, og jeg ser frem til at møde hovedtalerne Marcus Buckingham, danske Mette Nørgaard og John Foley der har hvert deres forskellige vinkler på at beskrive læring af ledelse, motivation og ydeevne. Det er en fornøjelse, at det nu er blevet januar og planlægningen af en tur til Florida i maj er gået i gang.
Hvis du som jeg ønsker inspiration, hyggeligt selskab, varm sol i Florida og masser af læring i maj måned – kan du stadig nå at melde dig til vores eksklusive ASTD gruppe.

Fredagens vise ord er af Piet Hein:

Nær din egen sultne sjæl,
hold den stærk og vågen,
Hvis du ikke er dig selv,
Er du ikke nogen.

Med ønsket om et fantastisk lærerigt, glædeligt og succesfyldt nytår ønsker Network4people jer alle en rigtig god weekend.

Berit Weise

Partner PS4 A/S
 
 

fredag den 7. januar 2011

Følelsesmæssige behov på arbejdet

"Mennesker har brug for mennesker". Interaktion med andre er et fundamentalt menneskeligt behov på linje med basale behov som sult og tørst. Da Will Schutz fremkom med denne antagelse i 1950’erne var det ikke selvfølgelig viden for alle, men i dag forekommer det nok de fleste af os indlysende. Lige meget hvilket arbejde vi har, tager vi vores følelsesmæssige behov med på arbejde hver eneste dag. Vores udfordringer—personligt og i relationen—opstår ofte, når et behov kommer under pres, eller når vi forholder os ufleksibelt til vores behov.

Den adfærd, vi udviser, bunder i de tre grundlæggende følelsesmæssige behov: Inklusion, kontrol og åbenhed. Disse behov kommer i særlig grad i fokus, når der er afstand i samarbejdet, fx ved skiftende arbejdstider, hjemmearbejde eller ved geografisk distancesamarbejde, men de har også stor betydning i det daglige samarbejde på enhver "nærarbejdsplads". Får vi ikke vores behov opfyldt, har det store konsekvenser for samarbejdet, og dermed også for produktiviteten og arbejdsglæden.

Ved at inkludere anerkender vi egen og andres betydning som individer. Nogle gange ønsker vi en høj grad af inklusion, vi er udadvendte og kan lide at gøre ting sammen i en gruppe. Til andre tider ønsker vi måske at være alene. Nogle kan føle sig ignorerede eller marginaliserede, hvis de ikke i tilstrækkelig grad inkluderes i gruppen. Hvis lederen fx har nogle medarbejdere på samme lokalitet som sig selv, mens andre arbejder på afstand i tid eller sted, skal der gøres en særlig indsats for at sikre en "ligestilling", idet alene det faktum, at andre inkluderes i højere grad end en selv kan opleves som en eksklusion. Det grundlæggende behov for inklusion kan også bevirke, at medarbejdere, der er placeret på andre arbejdssteder eller –tider end lederen, kompenserer for manglende nærhed hos lederen ved at etablere nærhed til de umiddelbare omgivelser, fx lokale kolleger og kunder , i et fagligt fællesskab, hos " andre marginaliserede" el.lign. Det viser sig nemlig oftest, at hvis der ikke stilles et fællesskab til rådighed fra leders eller kollegers side, så finder medarbejderen selv et fællesskab at tilhøre, så inklusionsbehovet opfyldes.

Hvis vi som mennesker ikke ved, hvordan vi skal kontrollere vores omgivelser, kan det skabe en følelse af ydmygelse og magtesløshed. Nogle mennesker har det bedst med, at det er dem, der bestemmer og træffer beslutninger for sig selv og andre. De skaber struktur og systemer og udøver autoritet overfor andre. Andre foretrækker måske at modtage opgaver og ordrer og bryder sig meget lidt om at tage beslutninger på andres vegne. Som medarbejder kan det være en fordel at have et stort behov for kontrol, hvis man fx arbejder selvledende eller på distancen, idet man så ofte vil stå i situationer, hvor beslutninger skal tages på egen hånd, og lederen ikke lige er i nærheden til at vejlede og hjælpe – og dette vil man have både lysten og modet til. Er kontrolbehovet derimod lavt, kan det måske være en voldsom belastning at arbejde selvledende.

Åbenhed handler om at opnå nøjagtig den grad af fortrolighed i omgangen med andre, som man ønsker, og opfyldes behovet ikke, kan det medføre en følelse af afvisning. Nogle mennesker søger relationer, hvor de kan dele deres dybeste tanker og følelser, og hvor de kan betro sig gensidigt. Andre foretrækker i arbejdsmæssig sammenhæng at holde deres følelser for sig selv og holde relationen på et forretningsmæssigt plan. Har lederen ikke daglig kontakt med sine medarbejdere, kan behovet for åbenhed i relationen udfordres – særligt, hvis der ledes på afstand og kommunikationsvejene dermed fortrinsvis er elektroniske og dermed ikke ret velegnede til at dække et stort behov for åbenhed. Og en leder, som personligt har et lille behov for åbenhed, kan føle sig voldsomt udfordret af en medarbejder med et stort behov, idet det kan være svært at rumme, at medarbejderen "krænger sin sjæl ud" overfor lederen. Men kan lederen ikke rumme dette, kan medarbejderen føle sig voldsomt afvist, og det kan vise sig vanskeligt eller umuligt at opbygge det nødvendige tillidsforhold leder og medarbejder imellem.
Vi forholder os meget forskelligt til vores grundlæggende behov for inklusion, kontrol og åbenhed, både som ledere og som medarbejdere. Men som antydet ovenfor er det ikke vores præferencer, der bringer os i vanskeligheder, det er den usmidighed, vi holder på vores med, der kan skabe problemer. Med andre ord, så handler det ikke kun om vores grundlæggende behov, men også den fleksibilitet, vi har i forhold til disse.

Har du fået lyst til at arbejde med inklusion, kontrol og åbenhed i dit team, findes der en test med tilhørende samarbejdsværktøjer, som giver mulighed for dette. Det kaldes Element B (B for Behaviour) og anvendes fx i forbindelse med personlig udvikling, konflikthåndtering, teamudvikling, forbedring af medarbejdertrivsel eller distanceledelse. Er lederen bevidst om de grundlæggende behov hos medarbejderne – og har medarbejderne kendskab til hinandens behov - kan arbejdets tilrettelæggelse også indrettes under hensyntagen til disse. Og det slår med garanti igennem på såvel produktivitet som arbejdsglæde!

Fredagens vise ord kommer fra Karin Zastrow:
"Samarbejdsvanskeligheder opstår, når der er uoverensstemmelser mellem folk. Det kan fx være, at nogle gerne vil have møder med specifikke dagsordener og præcise tidsplaner, mens andre holder på, at der skal være ekstra tid, så der kan diskuteres frit. Uenighed om den slags kan gå ud over eller fuldstændig blokere produktiviteten. Ved første øjekast er disse vanskeligheder et resultat af, at der er forskel på folk. Men i virkeligheden kan såvel forskellige præferencer med hensyn til, hvordan vi skal arbejde sammen, som etniske og kulturelle forskelle og forskelle i, hvordan vi tænker, faktisk med stor fordel udnyttes til at skabe fremragende resultater. Når mennesker oplever samarbejdsvanskeligheder, er det som regel ikke på grund af forskelle i stil, uenighed, manglende fælles mål, forskellige problemløsningsstrategier eller mangel på tilstedeværelse af bestemte personlighedstyper. Samarbejdet kører fast, når en eller flere holder usmidigt på deres holdninger (..). Den slags tilfælde er ofte ødelæggende for tilliden, og det skader eller ødelægger relationen".

Godt nytår og god weekend.
Anne Birgitte Lindholm, PS4 Partner