Følelsesmæssige behov på arbejdet

"Mennesker har brug for mennesker". Interaktion med andre er et fundamentalt menneskeligt behov på linje med basale behov som sult og tørst. Da Will Schutz fremkom med denne antagelse i 1950’erne var det ikke selvfølgelig viden for alle, men i dag forekommer det nok de fleste af os indlysende. Lige meget hvilket arbejde vi har, tager vi vores følelsesmæssige behov med på arbejde hver eneste dag. Vores udfordringer—personligt og i relationen—opstår ofte, når et behov kommer under pres, eller når vi forholder os ufleksibelt til vores behov.

Den adfærd, vi udviser, bunder i de tre grundlæggende følelsesmæssige behov: Inklusion, kontrol og åbenhed. Disse behov kommer i særlig grad i fokus, når der er afstand i samarbejdet, fx ved skiftende arbejdstider, hjemmearbejde eller ved geografisk distancesamarbejde, men de har også stor betydning i det daglige samarbejde på enhver "nærarbejdsplads". Får vi ikke vores behov opfyldt, har det store konsekvenser for samarbejdet, og dermed også for produktiviteten og arbejdsglæden.

Ved at inkludere anerkender vi egen og andres betydning som individer. Nogle gange ønsker vi en høj grad af inklusion, vi er udadvendte og kan lide at gøre ting sammen i en gruppe. Til andre tider ønsker vi måske at være alene. Nogle kan føle sig ignorerede eller marginaliserede, hvis de ikke i tilstrækkelig grad inkluderes i gruppen. Hvis lederen fx har nogle medarbejdere på samme lokalitet som sig selv, mens andre arbejder på afstand i tid eller sted, skal der gøres en særlig indsats for at sikre en "ligestilling", idet alene det faktum, at andre inkluderes i højere grad end en selv kan opleves som en eksklusion. Det grundlæggende behov for inklusion kan også bevirke, at medarbejdere, der er placeret på andre arbejdssteder eller –tider end lederen, kompenserer for manglende nærhed hos lederen ved at etablere nærhed til de umiddelbare omgivelser, fx lokale kolleger og kunder , i et fagligt fællesskab, hos " andre marginaliserede" el.lign. Det viser sig nemlig oftest, at hvis der ikke stilles et fællesskab til rådighed fra leders eller kollegers side, så finder medarbejderen selv et fællesskab at tilhøre, så inklusionsbehovet opfyldes.

Hvis vi som mennesker ikke ved, hvordan vi skal kontrollere vores omgivelser, kan det skabe en følelse af ydmygelse og magtesløshed. Nogle mennesker har det bedst med, at det er dem, der bestemmer og træffer beslutninger for sig selv og andre. De skaber struktur og systemer og udøver autoritet overfor andre. Andre foretrækker måske at modtage opgaver og ordrer og bryder sig meget lidt om at tage beslutninger på andres vegne. Som medarbejder kan det være en fordel at have et stort behov for kontrol, hvis man fx arbejder selvledende eller på distancen, idet man så ofte vil stå i situationer, hvor beslutninger skal tages på egen hånd, og lederen ikke lige er i nærheden til at vejlede og hjælpe – og dette vil man have både lysten og modet til. Er kontrolbehovet derimod lavt, kan det måske være en voldsom belastning at arbejde selvledende.

Åbenhed handler om at opnå nøjagtig den grad af fortrolighed i omgangen med andre, som man ønsker, og opfyldes behovet ikke, kan det medføre en følelse af afvisning. Nogle mennesker søger relationer, hvor de kan dele deres dybeste tanker og følelser, og hvor de kan betro sig gensidigt. Andre foretrækker i arbejdsmæssig sammenhæng at holde deres følelser for sig selv og holde relationen på et forretningsmæssigt plan. Har lederen ikke daglig kontakt med sine medarbejdere, kan behovet for åbenhed i relationen udfordres – særligt, hvis der ledes på afstand og kommunikationsvejene dermed fortrinsvis er elektroniske og dermed ikke ret velegnede til at dække et stort behov for åbenhed. Og en leder, som personligt har et lille behov for åbenhed, kan føle sig voldsomt udfordret af en medarbejder med et stort behov, idet det kan være svært at rumme, at medarbejderen "krænger sin sjæl ud" overfor lederen. Men kan lederen ikke rumme dette, kan medarbejderen føle sig voldsomt afvist, og det kan vise sig vanskeligt eller umuligt at opbygge det nødvendige tillidsforhold leder og medarbejder imellem.
Vi forholder os meget forskelligt til vores grundlæggende behov for inklusion, kontrol og åbenhed, både som ledere og som medarbejdere. Men som antydet ovenfor er det ikke vores præferencer, der bringer os i vanskeligheder, det er den usmidighed, vi holder på vores med, der kan skabe problemer. Med andre ord, så handler det ikke kun om vores grundlæggende behov, men også den fleksibilitet, vi har i forhold til disse.

Har du fået lyst til at arbejde med inklusion, kontrol og åbenhed i dit team, findes der en test med tilhørende samarbejdsværktøjer, som giver mulighed for dette. Det kaldes Element B (B for Behaviour) og anvendes fx i forbindelse med personlig udvikling, konflikthåndtering, teamudvikling, forbedring af medarbejdertrivsel eller distanceledelse. Er lederen bevidst om de grundlæggende behov hos medarbejderne – og har medarbejderne kendskab til hinandens behov - kan arbejdets tilrettelæggelse også indrettes under hensyntagen til disse. Og det slår med garanti igennem på såvel produktivitet som arbejdsglæde!

Fredagens vise ord kommer fra Karin Zastrow:
"Samarbejdsvanskeligheder opstår, når der er uoverensstemmelser mellem folk. Det kan fx være, at nogle gerne vil have møder med specifikke dagsordener og præcise tidsplaner, mens andre holder på, at der skal være ekstra tid, så der kan diskuteres frit. Uenighed om den slags kan gå ud over eller fuldstændig blokere produktiviteten. Ved første øjekast er disse vanskeligheder et resultat af, at der er forskel på folk. Men i virkeligheden kan såvel forskellige præferencer med hensyn til, hvordan vi skal arbejde sammen, som etniske og kulturelle forskelle og forskelle i, hvordan vi tænker, faktisk med stor fordel udnyttes til at skabe fremragende resultater. Når mennesker oplever samarbejdsvanskeligheder, er det som regel ikke på grund af forskelle i stil, uenighed, manglende fælles mål, forskellige problemløsningsstrategier eller mangel på tilstedeværelse af bestemte personlighedstyper. Samarbejdet kører fast, når en eller flere holder usmidigt på deres holdninger (..). Den slags tilfælde er ofte ødelæggende for tilliden, og det skader eller ødelægger relationen".

Godt nytår og god weekend.
Anne Birgitte Lindholm, PS4 Partner