fredag den 25. marts 2011

Personlig udvikling...Hvad er det egentlig?

Personlig udvikling er et tema, som optager mig på tværs af forskellige livskontekster, som jeg befinder mig i for tiden. Men hvad er det egentlig?

Til tider undrer det mig, at der er så meget tale om, hvordan man kan udvikle sig personligt. Min indledende tilgang til det er på en måde omvendt: Hvordan kan man ikke udvikle sig personligt? Det lyder måske som et lidt finurligt spørgsmål, men lad os antage, at man besluttede sig for det. Simpelthen sagde til sig selv: "nu gider jeg ikke udvikle mig personligt mere". Hvordan skulle man så bære sig ad? På en måde ville det jo forudsætte, at man holdt op med at opleve og erfare noget som helst, for man udvikler sig jo naturligt i takt med, at man får nye erfaringer, møder nye mennesker, står i nye situationer. Eller måske står man i en velkendt situation, men beslutter sig at takle den anderledes, fordi man har erfaret, at det man gjorde sidste gang ikke fungerede så godt. Man har lært af sin erfaring, man har udviklet sig. Og erfaringer, små som store, dem samler man jo hele tiden, fordi man jo er et subjekt som oplever, fokuserer, fortolker og organiserer disse oplevelser ind i en meningsfuld sammenhæng.
Min tese er altså, at det egentlig må være meget svært at lade være med at udvikle sig. Tænk f.eks. på børn. Jeg tror ikke, de bekymrer sig synderligt om, hvordan de nu skal udvikle sig. De gør det bare som en helt naturlig proces!

Men hov! Jeg har vidst tabt et ord, nemlig "personlig". Det er imidlertid endnu en kilde til undren, for kan man forstille sig noget sådant som "upersonlig udvikling"? Nej vel? Jeg har i hvert tilfælde svært ved at forestille mig noget, der kunne falde i denne kategori, men jeg er åben for forslag.

Ud fra ovenstående må det konkluderes, at når man ofte hører "personlig udvikling" italesat, som noget der er svært, eller noget som kræver en indsats, så må det betyde noget andet, end det man måske kunne kalde "naturlig personlig udvikling". Men hvad mener vi så, når vi taler om personlig udvikling?

Jeg har ikke noget endegyldigt svar på det, men umiddelbart forekommer det mig, at det har noget at gøre med at sætte sig mål, og planlægge en masse ting, som man vil blive bedre til, hvordan man vil gøre, hvorfor osv. ... og så gå efter dét.
Så på en måde kunne man sige, at der er tale om "kontrolleret personlig udvikling"... Ja, man skulle jo nødig udvikle sig til hvad som helst!

Personligt har jeg aldrig rigtig beskæftiget mig med, det der med at sætte mål og planlægge en masse ting med henblik på at udvikle mig personligt. Det er først noget, der er kommet inden for min horisont, da jeg startede som praktikant hos PS4 og startede i et, i øvrigt utroligt berigende, coachingforløb.

For det meste er mine valg styret af nogle overordnede interesseretninger, og så får tingene ligesom bare lov til at opstå. Det er ikke rigtig bestemt af specifikke mål.
Nogle gange finder jeg ud af undervejs, at det alligevel ikke helt var det, jeg ville og så må jeg jo finde på noget andet i stedet for. Men jeg synes altid, at jeg tager noget med mig, og derfor opfatter jeg det aldrig som spildt. Uanset hvad opstår der noget, og jeg synes ofte der sker et eller andet, som jeg umuligt kunne have planlagt mig til. Jeg synes egentlig, at der jævnligt dumper uforudsete muligheder ned i hovedet på mig (ja faktisk havnede jeg i praktik hos PS4 pga. en blanding af nogle omstændigheder, nogle tilfældigheder og nogle spontane valg). Og jeg kan på en måde godt lide ikke at have helt tjek på, hvad der sker rundt om det næste hjørne og har tillid til, at det nok ender meget godt.

Så grundlæggende hvis jeg skulle tegne en linie over min udviklingskurs hidtil, så ville den nok være lidt krøllet og zigzagget, og jeg har nok sjældent valgt en direkte vej til noget som helst. Men jeg har da fået en masse godt ud af det, så hvorfor fortryde?
Men tilbage til "kontrolleret personlig udvikling". Jeg må nok indrømme, at det kan være meget anvendeligt. For mig var det en udfordring og en positiv oplevelse at prøve at definere nogle meget specifikke mål. Det bedste ved det er nok, når man indfrier dem. Altså følelsen af at man har besluttet sig for at gøre noget, og så gør det, er jo dejlig følelse og en kilde til selvværd. Så "thumbs up" til det. Jeg vil bestemt bruge det mere fremover.
Alligevel skal det kun være i et vist omfang synes jeg, for der skal være plads til en vis portion uforudsigelighed. Det skal helst ikke være alt for kontrolleret, der skal være plads til, at der kan ske noget, som jeg ikke havde forestillet mig eller planlagt. Plads til det uforudsigelige, det uforudsete, det spontane og til at være heldig. Hvis man planlægger alt og har det hele under kontrol, mister man vigtige muligheder for at udvikle sig, fordi man begrænser sig til at udvikle sig inden for rammerne af, hvad man selv kan forestille sig.

I forlængelse af ovenstående vil jeg gerne påpege to ting:

1) Som man ofte høre i forbindelse med personlig udvikling er det vigtigt, at ens mål netop er personlige, altså at man ikke synes, at man bør udvikle sig efter nogle bestemte populære eller påduttede mål. Det skal jo være mål som passer til ens egne værdier og prioriteter.

2) Som man ofte ikke høre i forbindelse med personlig udvikling, bør ens måde eller metode til at udvikle sig personligt også være personlig og ikke nødvendigvis være på forhånd defineret af SMARTE måder at gøre tingene på. Efter min mening må man låne og brygge, lave om og finde på, ja kreativt skræddersy en metode som passer personligt til den, man nu er.

Hvilke metoder bruger du til at udvikle dig personligt?
Hvordan passer de til dit temperament? Er der brug for en justering?
Hvordan er balancen mellem "naturlig personlig udvikling" og "kontrolleret personlig udvikling" i dit liv?

Fredagens vise ord:

Hvad fremtiden angår, er det din opgave ikke at forudse, men at gøre den mulig.

Antoine De Saint-Exupery

God weekend.

Nynne Barchager
PS4 Konsulent

tirsdag den 22. marts 2011

Typer og motivation – hvad motiveres du af?

Af: Bo Zoffmann

Personlig motivation beskrives ofte som et element, der stort set er identisk for alle mennesker, eller i hvert fald for mennesker fra samme generation. Først hører vi om, at de unge på arbejdsmarkedet motiveres af muligheden for balance mellem arbejdslivet og privatlivet, så er det ledelse der motiverer, men sjældent taler vi om, at vi grundlæggende motiveres af noget ganske forskelligt. Med enneagrammet har vi basalt set 9 persontyper, og de 9 typer har ganske forskellige drivere og livsstrategier.

Type og Hen imod - motivation

1 Perfektionist:
At gøre det rigtigt

2 Relationsskaber:
At blive anerkendt og have følelsen af at være vigtig for andre

3 Udretter:
At være, eller at synes succesfuld. Hårdt arbejde. At lede. At vinde

4 Kreatør:
At være unik og speciel, samtidig med at man finder meningen med livet

5 Iagttager:
Viden. At forstå og at være sig selv nok (selvtilstrækkelig)

6 Realist:
At være sikker

7 Idemager:
At være lykkelig, planlægge sjove aktiviteter og bidrage til verden

8 Retningsgiver:
Selvstændighed og styrke. Have indflydelse på verden

9 Mægler:
Holde fred og ”smelte” sammen med andre


Denne forskel giver selvfølgelig også ganske forskellige måder, hvorpå de 9 typer bliver motiveret. Vi taler om to slags motivation. Den første er ”Hen imod”-motivationen, og det er det, vi hver især arbejder mod at opnå. Den anden form for motivation er ”væk fra”-motivationen, hvilket er det, vi gerne vil undgå. I nedenstående skema er hver af den 9 typer og deres ”hen imod”-motivation illustreret.

”Væk fra”-motivationen er næsten selvsagt, når der tages udgangspunkt i typens ”hen imod”-motivation. Hvilken af de to motivations typer der er stærkest, mener jeg afhænger af typen og den enkeltes modenhed eller bevidsthed, men nu og da opfattes ”væk fra”-motivationen at byde på langt stærkere reaktioner end ”hen imod”-motivationen.

Type og Væk fra – motivation

1 Perfektionist:
At lave fejl

2 Relationsskaber:
At blive betragtet som smålig eller nøjeregnende

3 Udretter:
Nederlag

4 Kreatør:
At være ordinær

5 Iagttager:
Ikke at have svaret eller at udstråle tåbelighed

6 Realist:
Tvivl ved at få accept, ved at stille spørgsmål eller ved at konfrontere

7 Idemager:
Smerte, lidelse og manglende uafhængighed

8 Retningsgiver:
At være svag, sårbar eller underlagt andres barmhjertighed

9 Mægler:
Konflikter

Når du gennemlæser ovenstående, kan du reflektere over følgende to elementer:

1) Hvilken motivation er din, også gerne af generel interesse?
2) Hvad, i enhver hændelse, er det, at den enkelte fokuserer på?

Min påstand er, at en Perfektionist (1) vil fokusere på noget helt andet en f.eks. en Udretter (3) i en situation, hvor der er begået en fejl. Lad mig give et eksempel:
En Udretter-chef påpeger en fejl begået af en Perfektionist. Udretteren vil (i dette eks) fokusere på, hvad der gik galt, således at der kan læres af hændelsen, og så fremtidige fejl kan undgås. Perfektionisten vil muligvis kun fokusere på, at han/hun fejlagtigt har begået en fejl, og at det er forkert, hvilket piner perfektionisten voldsomt. Perfektionisten vil på trods af Udretterens ærinde slet ikke høre andet, end at fejlen bliver påpeget.

Dagens vise ord:
People who are unable to motivate themselves must be content with mediocrity, no matter how impressive their other talents. - Andrew Carnigie

fredag den 18. marts 2011

Nye ledere og nye traditioner kræver nye netværk

De traditionelle ledelsesformer er i opbrud og for mange unge er det i dag ikke kun de faglige kvalifikationer til arbejdslivet der er i centrum – det er i høj grad de menneskelige kvalifikationer der er på spil. Vælger man en karriere som leder bliver man i dag meget personligt eksponeret, hvilket kræver en stærk personlighed. I stigende grad fokuserer de ny unge generationer på udvikling af identitet og personlige kompetencer med fokus på at kunne navigere i et innovativt og hurtigt udviklende globalt samfund. De unge insisterer på at have lyst til det, de arbejder med. De vil være tro mod sig selv og accepterer i mindre grad end ældre generationer traditionsbundne metoder.

Mange af de nye unge har udviklet en stærk selvstændighed, som de er blevet målt på siden de var ganske små børn. De har altid skullet vælge, orientere sig, søge informationer, og som noget ganske nyt har de selv skullet tage ansvar for deres valg af uddannelse, værdier og holdninger.
Fravær af kulturelle rammer og sociale traditionelle mønstre har udviklet dem og gjort dem langt mere forberedt til arbejdsmarkedet på godt og ondt. Ulempen ses ind imellem som manglende forståelse for faste traditionelle rammer og en for svag udviklet selvdisciplin samt evne til at modstå pres og modstand fra deres omgivelser. Mange arbejdspladser har stadig en "rigtig måde at gøre tingene" på, og det forstyrrer de unge, som ikke har lært efter disse metoder og som typisk vil opleve tilbageskridt, hvis de skal gøre som man altid har gjort alene på baggrund af tradition. De nye unge er vokset op i gode forhold og mange i "overflod". De mangler sjældent materielle goder, hvilket betyder, at indre værdier og holdninger er blevet vigtigere at fokusere på. En del af de unge går højt op i at iscenesætte sig selv, og det at kunne klare sig selv. De er vokset op med kravet om at kunne være i centrum, og iblandt har de oplevet stor succes med at give et "ekstra" nummer.
De nye unge har oplevet uddannelsesforløb med stor deltagerstyring, men de er ikke nødvendigvis blevet kvalificeret til at kunne håndtere et arbejdsliv, hvor autoriteten er trukket helt tilbage, og hvor de ældre medarbejdere har trukket sig mere end hvad godt er i kampen med udviklingen.

De nye unge ledere og medarbejdere på arbejdsmarkedet kender til forandringer og forventer i stor stil, at arbejdsmarkedet følger med udviklingen, som de motiveres af og gerne vil sætte deres unikke præg på. De nye ledere har ud over en anden uddannelsesbaggrund typisk også erhvervet sig erfaring fra arbejdsmarkedet i lyset af forandringsledelse og værdibaseret ledelse. De tænker ofte internationalt, de leder mere teknologi-orienteret, og de er ofte mere åbne for at tale om fælles værdier og strategier. De nye ledere er ingen ensartet gruppe. Nogle er erfarne praktikere, som har lært sig selv lederskabets kunst gennem inspirerende ledere og egne højt udviklede personlige og sociale kompetencer. Andre højt uddannede teoretikere, der typisk en årrække har fungeret som specialister, er blevet ledere med deres faglighed som eneste kompetence. Sidst, men ikke mindst ser vi i dag i stadig stigende grad ledere, der ønsker at bevidstgøre sig om deres lederkompetencer, uddanne sig til en fremtidsorienteret leder den bevidste leder, der med sit menneskesyn og sine kompetencer er i stand til at etablere tillid til medarbejderne og udøve situationsbestemt ledelse med ledelse af den selvledende medarbejder, når dette er en mulighed.

I PS4 arbejder vi med følgende definition af kompetencen selvledelse:
Individets evne og vilje til at tage ansvar for planlægningen og gennemførelsen af eget arbejde inden for accepterede rammer mellem individ og virksomhed.

Med udgangspunkt i de nye generationers måder at tænke arbejdsliv på og med viden om, at der er sket et paradigmeskift i vores måde at tænke ledelse på, kan man stille sig selv nogle vigtige, udviklende og fremadrettede spørgsmål:

· Hvordan skaber vi gode vilkår for de unge nye ledere?
· Hvordan ser vores rammer og forventninger ud for ledelse?
· Hvilke generationer er repræsenteret blandt styrken af medarbejdere og ledere? Hvordan støtter vi de nye ledere?
· Hvordan støtter vi det at gå fra medarbejder til leder?
· Hvordan kan man udvikle ledelse af den selv ledende medarbejder?
· Hvad vil det give at gøre dette?

PS4 anbefaler at alle nye ledere tilknyttes et netværk (Temagruppe for nye ledere), hvor der sættes fokus på ledelse – ny ledelse. Et netværk med relationer som er baseret på holdninger der tænker fremtid, store bidrag og synlige resultater, selvindsigt, open leadership, brugen af sociale medier, og ny teknologi som et vigtigt redskab.

Fredagens vise ord: Man skaber vejen ved at gå den -Lad os gerne følges – sikre vejen sammen.

Network4people ønsker alle en rigtig dejlig weekend

Berit Weise

Partner PS4 A/S
 

tirsdag den 8. marts 2011

Generation Y og deres forventninger til virksomhederne

Af Kirstine Grønhøj Jensen.

Egoistiske eller ambitiøse? Der er delte meninger om den næste generation til erhvervslivet – den såkaldte generation Y. Det er veluddannede, selviscenesættende, målrettede, forkælede, modige og forandringsparate unge mennesker, der er vokset op med den nyeste teknologi i et overflodssamfund. De tilhører en lille generation, så der er kamp om dem, og derfor stiller de høje krav til deres kommende arbejdsplads. Generation Y begiver sig ud i erhvervslivet netop i disse år, så læs med her på bloggen, hvor der hver anden måned vil komme en artikel om denne generation, og se hvilke forventninger de har til virksomhederne.

Denne udgave af generation Y er 25-årige Casper Jensen, der læser cand.merc.marketing på Handelshøjskolen, Århus Universitet. Casper er i gang med at skrive speciale om sponsorkommunikation, som han afslutter til sommer. Han arbejder pt. som frivillig i Randers FC, og efter endt studie er han klar til at komme ud på arbejdsmarkedet. Han håber på, at det bliver inden for sportens verden mht. markedsføring, event- og sponsoransvarlig, hvilket han har haft mulighed for at snuse lidt til i forbindelse med sin praktikperiode i Randers FC.

Hvilke sociale medier bruger du? Kunne du finde på at søge efter job via sociale medier?

”Jeg bruger facebook, linkedin og noget der hedder kommunikationsforum. Det er især kommunikationsforum og linkedin jeg bruger med henblik på at brande mig i forhold til en kommende arbejdsplads. Dér gør jeg meget ud af mit cv og at finde grupper inden for noget, jeg interesserer mig for. Jeg kunne sagtens finde på, at lede efter job via sociale medier. På facebook er jeg f.eks. opmærksom på de reklamer, der dukker op, fordi virksomheder har en aftale med facebook om en specifik markedsføring til personer. Alt efter hvilke interesser man har angivet, får man forskellige ’reklamer’. Og det er jo også en af fordelene for virksomhederne ved sociale medier, netop at kommunikationen bliver mere målrettet, og de sikrer, at de rammer den ønskede målgruppe.”

Hvordan ser du, at de sociale medier kan bidrage på en arbejdsplads? Og hvordan gavner de virksomheden?

”Internt kan sociale medier være med til at skabe gode relationer mellem kollegaer, hvor de kan skabe en kontakt uden for arbejdstiden. I markedsføringsperspektiv kan virksomheden brande sig selv via sociale medier f.eks. ved at have en profil på socialt medie. Jeg tror der er flere der følger med i virksomheden via et socialt medie, fordi der kommer flere opdaterede nyheder, som kan være mere uformel, og der er mulighed for at have en dialog med virksomheden. I Randers FC gør de det sådan, at en spiller logger ind på facebook og er til rådighed i en time, hvor medlemmerne kan stille spørgsmål. Det er med til at give virksomheden positiv omtale. Det kommer selvfølgelig an på branche, men der er ingen tvivl om, at der er nogen firmaer, der kan drage stor nytte af sociale medier. Hvis man har mange medlemmer af en gruppe, kunne det være oplagt at finde nye medarbejdere deriblandt, fordi der er folk, der allerede har en naturlig interesse i firmaet. De vil f.eks. også kunne drage flere kunder til, fordi de skaber en kontakt til folk, som er interesseret i virksomheden eller produktet.”

Bruger du sociale medier til at skaffe dig et netværk, der kan gavne dig i en jobsituation?

”Ja det gør jeg i høj grad. Når man kender folk i forskellige brancher og forskellige lande, kan det skabe mange spændende muligheder. Det er en god ting at kunne drage nytte af sine kontakter. På samme måde har jeg fundet stillingsopslag til flere personer i mit netværk; det er dog primært til de personer, der er i mit tætte netværk. Hvis jeg ved, at der er en af mine venner, der leder efter job, og jeg finder noget, der kunne være interessant for ham eller hende, så sender jeg et link videre til dem.”

Hvad mener du om at være ’ven’ med sin chef på facebook?

”Jeg er ikke selv ven med min chef, men kun med nogle kollegaer. Jeg har bevidst valgt ikke at være ven med min chef, fordi det bliver lidt for privat efter min smag. Der har jeg lyst til at holde forholdet på et professionelt plan. Chefen behøver ikke at vide alt, hvad jeg laver i fritiden, det kan vi snakke om i frokostpausen, hvis det er noget der skal deles. Det handler i høj grad om, at man hurtigt kan få et forkert billede eller indtryk af sin medarbejder. Det kan være jokes eller ironi, der bliver misforstået eller billeder, der er taget ud af en sammenhæng, der kan give et dårligt indtryk.”

Har du et godt råd til virksomhederne i forhold til brugen af de sociale medier?

”De skal bruge det til at skabe en mere uformel dialog. Hjemmesider kan være meget præget af fakta, hvilket kan være helt fint, men med sociale medier har de chancen for at skabe et lidt mere uformelt miljø omkring virksomheden, hvor de kan knytte bånd til alle slags interessenter, herunder både kunder og jobsøgende. Sociale medier kan benyttes til at arbejde med sin profil som virksomhed, de kan ændre på det ry de har og forme sit image. Men virksomhederne skal være bevidste om sin profil og have en strategi for det, de kommunikerer ud, så der stadig er seriøsitet omkring dem og det de kommunikerer.”

Har Caspers svar inspireret dig eller fået dig til at undre dig, eller har du bare lyst til at knytte en kommentar til dem? Har artiklen givet anledning til overvejelser i forhold til din egen virksomhed?

Så hold dig ikke tilbage med dine kommentarer – du er velkommen til at give dit bidrag her på bloggen.

Sidder du måske og tænker: ”hvilke forventninger har de unge til mig som leder?” Kunne du tænke dig at høre generation Y’s mening om et emne, eller har du et spørgsmål, så skriv endelig her på bloggen, og vi vil gå på jagt blandt de unge mennesker og finde svaret til dig 

fredag den 4. marts 2011

Valg er dit – er det ikke?

En af de ting, som jeg er meget optaget af for tiden er, at der er balance i de ting, som jeg foretager mig i mit liv. Indrømmet – det er ikke altid en super nem øvelse, og noget jeg bare lige gør. Men mit udbyttet er altid så meget større, når jeg opnår det og gør det.

En af de ting, som støtter mig i at opnå balance i de ting, som jeg foretager mig, er bevidstheden om, at de ting, jeg gør, er mit valg, også når jeg måske ikke helt selv synes det. Men at the end off the day – de ting, som jeg foretager mig, og har foretaget mig er direkte konsekvenser af de valg som jeg har taget. Det kan være valg, som jeg tidligere har taget, eller som jeg tager lige i øjeblikket.

Denne bevidsthed om og accept af, at de ting som jeg foretager mig, de er mit eget valg, og den eneste som jeg kan stå til ansvar over for i forhold til disse valg, det er mig. En øvelse, der virker for mig – og som jeg gerne vil invitere dig til at prøve også i forhold til at opnå bevidsthed og accept omkring dine valg er:

1) Hvad handler dit valg helt specifikt om? Hvad er det, som du kan vælge imellem?
2) Hvilke konsekvenser er der ved dine valg? Både de negative og positive – lav en liste med dem alle.
3) Når du har denne liste, så se på den samlede mængde af konsekvenser, både de positive og de negative – hvilken samlet mængde kan du bedst acceptere?
4) Du træffer et valg med bevidstheden om, hvad dit valg indebærer, og hvilke konsekvenser valget, som du accepterer, har.

Jeg er helt med på, at det at træffe et bevidst og accepteret valg ikke nødvendigvis er så lige til, som det kan synes, ved at opstille det i fire punkter – det kan måske endda virke en smule uoverskueligt. Jeg vil alligevel gerne invitere dig til at give det et forsøg, og se hvad der sker.

Et eksempel på dette, som du måske kender – enten fra dig selv eller fra andre – kunne være, at du har et ønske om at arbejde mindre (det første valg), men gør det ikke (det andet valg). Dette kan også illustreres med metaforen, hvor du sidder mellem to stole, hvor du ikke har sat dig på én af dem endnu. Den første stol er arbejdsstolen, hvor du arbejder så meget, at det måske kommer til at gå ud over dit helbred. Den anden stol er balancestolen, hvor du har sagt fra over for chefen, skåret ned i arbejdstimerne og opnår den balance, som du ønsker. Alt efter hvilken stol du sætter dig på i dette eksempel, så er det vigtigt, at du er bevidst omkring dit valg og har accepteret de konsekvenser, det medfører. For eksempel at du ikke opnår forfremmelsen, ikke bliver bedt om at lede det næste projekt, ikke ser din familie, så meget som du gerne vil, ikke får trænet tilstrækkeligt eller noget helt andet.

Min pointe er, at valget er dit og jeg tror på, at ved at være bevidst omkring at det er dit valg, vil du opnå en balance i de ting, som du foretager dig, fordi du har accepteret de konsekvenser, som dit valg medfører. OG du har sat dig på én stol.

Fredagens vise ord er en øvelse til dig:

Hvor I dit liv sidder du mellem to stole?
Hvilken stol vil du helst sidde på?
Hvad giver det dig, at sidde i den stol?
Hvad kan du handle på i morgen, for at sætte dig på den stol?

Og til sidst:

Du har et VALG – tag personligt ansvar :-)

Rigtig god weekend.

Louise Petersen
PS4 Konsulent