fredag den 24. juni 2011

Har du fokus på din egen motivation?

Som leder har du stor fokus på at motivere dine medarbejdere, men har du husket også at have fokus på at motivere dig selv? I den travle hverdag, hvor forhandlinger skal i hus, konflikter skal løses, chefen skal serviceres og medarbejderne motiveres, kan det godt være svært at huske at pleje sin egen motivation.

Men netop din motivation er vigtig, fordi den er en forudsætning for andres motivation. Du er dermed afgørende for at andre lykkes. Som leder skal du motivere andre og have det overskud, der skal til, for at kunne overskue og lede opgaver. Du er med til at sætte rammene for stemningen på arbejdspladsen, og dermed smitter din motivation af på resten af organisationen. Men det er ikke kun organisationen og medarbejdere, der bliver påvirket af den manglende motivation hos en leder. En leder, der er umotiveret, bliver en dårlig beslutningstager og risikerer at få følelsen af tomhed, der kan føre til udbrændthed.

Når man kommer til at stå i en situation, hvor motivationen er helt i bund, bliver det meget klart, hvor vigtig den egentlig er. Derfor kan man med fordel tænke over, hvad det er, der fungerer godt, i tider hvor motivationen er i top. Tænk f.eks. over, hvad det er, der har gjort en dag god, og hvorfor lige præcis denne dag var god i forhold til andre dage. Overvej også, hvad du kan gøre for at få flere af de gode dage. På den måde kan du spare lidt motivation sammen til ’hårde tider’, hvor lysten forsvinder.

I denne fredag vil jeg inspirere dig til, hvordan du kan få motivation og energi i hverdagen, og vil give dig følgende råd:

•Mål motiverer, så sæt nogle mål for dig selv. Start med de store langsigtede mål, og lav derefter mindre kortsigtede mål, og husk at være stolt over dine resultater. Gør dine mål og resultater synlige, både overfor medarbejderne og for omverden. Hæng f.eks. en tavle op, hvor I kan se, at I har nået jeres mål.

•Søg inspiration i positive mennesker, da det vil smitte af på din adfærd, og dermed på dine handlinger. Sørg også for at søge inspirationen uden for din organisation ved f.eks. at tage til en konference eller holde møder med personer, du synes er spændende.
Sportens verden kan også være et godt sted at finde inspiration, for her får du mulighed for at læse om forbilledernes heltegerninger eller om, hvordan de har håndteret kriser.

•Husk at dyrke livet ved siden af jobbet. Her kan du med fordel planlægge en ferie med familien eller andet, du kan se frem til.

Det er vigtigt at give sig selv tid til at gøre noget, som man godt kan lide, og at belønne sig selv efter større opgaver.

Dagens citat er fra den amerikanske forfatter Zig Ziglar:

People often say that motivation doesn’t last. Well, neither does bathing – that’s why we recommend it daily.

Rigtig god weekend :-)

Kirstine Grønhøj Jensen
PS4 konsulent

tirsdag den 21. juni 2011

Protreptik – ved du hvad det er?

Af: Kirstine Grønhøj Jensen

Ledere i dag står over for opgaven at skulle lede ligemænd, eksperter, højtuddannede og selvledende medarbejdere samt processer, de knap nok selv kan forstå. Ledelse er blevet mere dialogisk, fordi medarbejderne kræver begrundelser frem for befalinger, og fordi forbrugerne kræver en redegørelse for det, en organisation gør. Derfor er det væsentligt, at lederen er rodfæstet i sine egne værdier, og at han formår at hjælpe andre med at virkeliggøre deres til gavn for både den enkelte og for organisationen.

Protreptik er langt fra et nyt begreb. Den har sine rødder i antikkens Grækenland, og blev udviklet som et uddannelsesprogram for datidens ledere. Ordet protreptik stammer fra græsk og er den samtale, hvor et menneske tilskyndes at vende sig mod det væsentlige i sit liv. Protreptikken blev tidligere kaldt ”fyrstespejlet”, fordi denne form for samtale ansporer lederen til at konfrontere sit eget indre menneske og stille sig selv spørgsmålene: hvad vil jeg, hvad kan jeg og bør jeg ville med mit liv og med de menneskers liv, jeg har ansvaret for?

I dag har protreptikken fået fornyet betydning, og det er på sin plads at henvende sig til lederens bedre jeg, netop fordi det er det, der gør, at lederen kan få gennemslagskraft. En leder bliver ikke længere i så høj grad bedømt på sine strategiske management evner, men i højere grad på sin personlighed, og derfor på hvad hans handlinger fortæller om hvem han er. Personlighed er overfladisk og konstrueret, hvis den ikke går tilbage til den basale menneskelighed, og den basale menneskelighed består dybest set i at være i kontakt med de basale værdier.

Protreptikken giver mulighed for at forholde sig til sin egen faglighed og til organisationens formål og praksis, fordi den arbejder med begrundelser i basisværdier. Den giver lederen mulighed for at lede på grundlag af værdier; værdier der afspejler den enkeltes ret til egen holdning og den gensidige forpligtelse over for organisationen. Protreptikken frigør vores indre værdisammensætning. En protreptisk samtale hjælper den enkelte leder og medarbejder med at få en større forståelse for det værdigrundlag han eller hun handler ud fra. Dermed opnås en større forståelse for sig selv og sin livs- og arbejdssituation samt for sine muligheder i og for organisationen.

Protreptikken som et redskab for ledere
Aristoteles brugte protreptikken som ledelseskoncept i sin uddannelse af datidens stabsledere og hærførere, og i dag er den protreptiske praksis stadig rettet mod ledere. Men lederne skal også selv beherske denne måde at forholde sig til sig selv på, så de kan praktisere den over andre. Protreptikken er et redskab for topledere, der skal coache sine mellemledere, og det er et redskab for mellemlederen, der skal styrke sine medarbejdere. Via protreptiske dialoger om ledelsesværdier kan mellemlederen komme frem til erkendelser, der kan hjælpe ham eller hende med at tage lederrollen på sig. Dialogen kan også hjælpe de stadig mere specialiserede medarbejdere til at blive bedre til at lede sig selv.

En protreptisk samtale kan klarlægge, hvilke betydninger en person lægger til forskellige begreber, og dermed klarlægge personens værdisammensætning. Dermed kan protreptik bruges som et redskab til at rekrutterer og udvikle ledertalenter eller medarbejdere. For at udnytte talent i virksomheden optimalt, skal det ske på baggrund af en værdiafklaring. En leder skal kunne beslutte, være troværdig og give anerkendelse, hvilket er opgaver med tunge værdier. En protreptisk samtale kan afsløre om en person tager sine værdier alvorligt.

Forskellen på protreptik og den traditionelle ledelsesbaseret coaching
Protreptik kan ses som et alternativ til ledelsesbaseret coaching, eller den kan ses som en slags meta-coaching; som fundamentet for anden ledelsesbaseret coaching.
Protreptikkens styrke i forhold til den ledelsesbaseret coaching er dens filosofiske basis, altså at udgangspunktet er det eksistentielle plan, hvor basale beslutninger, alt engagement og selvstændigt initiativ kommer fra. Det giver muligheden for at skære igennem medarbejderrollen og den organisatorisk erhvervede identitet. Dette betyder, at protreptikken ikke forholder sig til medarbejderens eller lederens vilje og evne til at ville skabe resultater. Vilje og evne er naturligvis en forudsætning for at arbejde i en organisation, men ved at have udgangspunkt i det eksistentielle plan forholder protreptikken sig til medarbejderens eller lederens muligheder for at have evnen og viljen til at ville skabe resultater i organisationen. Disse muligheder afgøres af deres kapacitet til at komme i kontakt med deres eget værdisystem.

Protreptikken og ledelsesbaseret coaching er også forskellige i valget af samtaleemner. Coaching fokuserer på personlige og arbejdsmæssige problemer samt konkrete udfordringer, hvorimod protreptikken beskæftiger sig med lederens og medarbejderens værdier og udfordrer dem i en refleksiv dialog omkring almene begreber, f.eks. begrebet åbenhed, der er en mangetydig værdi. Det er vigtigt at forstå, hvad man kan mene med et ord, og hvad det indebærer for ens praksis. På den måde bliver de mere bevidste om deres kriterier og grundlæggende holdninger, og dermed kommer op på et produktivt meta-niveau. Dermed ikke sagt at coaching omkring det personlige er irrelevant og ikke skal tages.

Afslutningen på en coaching-session og en protreptisk samtale er også markant forskellige. En coaching-seance afsluttes ofte med en opsummering og en plan for handling eller andre tiltag. Protreptikken gør ikke status men er fuldkommen åben. Der er tale om en proces, og der skal holdes fast i det mentale arbejde. En protreptisk samtale efterlader ofte den anden i et dilemma eller tomrum, og virkningen kommer først nogle dage efter.

Målet er symmetri
Almindelig ledelsesbaseret coaching er karakteriseret ved at være asymmetrisk, og har heller ikke målet at skabe symmetri. Ved coaching italesætter coachen ikke sin egen selvbiografiske virkelighed. Til forskel fra denne kræver protreptikken, at protreptikeren er aktiv i samtalen. Ingen samtale starter symmetrisk, og selv en protreptisk samtale starter asymmetrisk, fordi protreptikeren har en form for autoritet og er mere trænet i situationen end den anden, og må styre i begyndelsen. Men protreptikken arbejder sig langsomt hen imod symmetri, fordi man begynder at deles om problematikken ved sammen at finde frem til et begrebs betydning. Som protreptiker kan man ikke være en flue på væggen, man må give noget af sig selv og blande sig. Det betyder, at den der leder dialogen, protreptikeren, også får nye erkendelser af det at være menneske og leder. Protreptik hæver samtalen op på et alment, menneskeligt og eksistentielt plan, der skaber et overskud af mening og handlekraft for begge parter.

Protreptik er ikke terapi og ved ikke bedre. Udgangspunktet er, at man ved lige så lidt eller lige så meget som den anden om de ting, der bliver diskuteret, fordi ingen kan være ekspert i værdier. De to former – traditionel coaching og filosofisk coaching - udelukker ikke hinanden. Nogle gange vil det være mere hensigtsmæssigt at anvende coaching i stedet for protreptik, og omvendt.

Kilde: Ole Fogh Kirkeby et al: Protreptik – filosofisk coaching i ledelse. Samt en udsendelse på P1, hvor professor Ole Fogh Kirkeby taler om protreptik.

fredag den 17. juni 2011

Enneagrammet

Jeg er med i et internationalt netværk af mennesker, som arbejder med enneagrammet i erhvervslivet. Det er hovedsageligt konsulenter som os i PS4, der anvender enneagrammet til forskellige udviklingsopgaver blandt medarbejdere og ledere i offentlige så vel som private virksomheder.

I dette netværk er vi i gang med at lave en benchmarkinganalyse af hvilken effekt, der er med enneagrammet i virksomheder, og hvad der kræves for at få denne effekt. Vi kommer til at interviewe ca. 50 konsulenter og ledere fra 80 til 100 virksomheder fra hele verdenen om deres erfaringer med effekten af en enneagramindsats. Interviewene foregår her i juni, og undersøgelsen er derfor ikke færdig endnu, men jeg vil godt allerede nu løfte sløret for, at mine interviews bl.a. afslører at enneagrammet er et rigtigt effektivt værktøj til at eliminere forskellige konfliktsituationer i virksomhederne. Det spænder fra de "under overfladen"-liggende konflikter eller manglende forståelse mellem medarbejdergrupper over konflikter i teams til de store konflikter, som med mellemrum eksisterer i ledergrupper.

Det er en interessant mellemkonklusion, som i bund og grund ikke er så overraskende. Enneagrammet giver os en meget omfattende forståelse for vores eget reaktionsmønster, vores motivation og livsstrategi og tilsvarende en forståelse for vores medarbejdere og kolleger, når det foregår i virksomheden. Denne forståelse kan ikke undgå at øge respekten for andres arbejdsmåde og personlighed, og med den øgede respekt er der færre konflikter og et forbedret samarbejde.

Vi antager en masse om andre mennesker, og når andre mennesker handler, kan det ske, at vi ligefrem tænker, at den handling kun er gjort for at genere og irritere. Jeg kan godt afsløre, at menneskers handlinger kun meget sjælden, er gjort for bevidst at genere andre, og at alle mennesker (alle enneagramtyper) har en stor positiv hensigt eller stor positiv motivation, bag deres handlinger. Det er yderst interessant at opleve, hvor ofte mennesker kommer til at støde andre eller bliver opfattet i modstrid med den hensigt, der lå bag handlingen.

Det er ligeledes spændende, at afdække den måde vi tolker andres handlinger på, og på baggrund af den tolkning, sætter vores eget modspil ind. Vi handler udelukkende på baggrund af vores egen opfattelse af situationen, og vi glemmer ofte (næsten altid) at stoppe op og undre os. Hvis vi var i stand til at stoppe op og undre os, kunne næste handling være at spørge den pågældende person, om hvordan han/hun opfattede det, der skete, og hvilken hensigt der lå bag. Vi ville få svar, som helt sikkert vil være overraskende og ændre den måde vi tolkede situationen på, og dermed også den måde vi vælger at handle.

Fredagens vise ord:

Søren Kirkegaard foreslår, at vi bliver subjektive overfor andre og objektive overfor os selv.

Det betyder, at når vi bedømmer andres handlinger, bør vi sættes os i deres sted, idet vi forsøger at forstå, hvordan de ser sig selv og deres verdensbillede.Og når vi bedømmer os selv, bør vi se os selv, som andre ser os, idet vi forsøger at se bort fra de lette forklaringer, vi giver vores egne handlinger.

God weekend

Bo Zoffmann

onsdag den 15. juni 2011

Grænsekontrol?

Nej, ikke den slags grænsekontrol Dansk Folkeparti taler om, men grænsekontrollen mellem dit arbejdsliv og dit privatliv.

Vi hører ofte om, hvordan arbejdet og arbejdspladsen er under transformation i informationssamfundet, om hvordan vi nu kan arbejde med hvem som helst, hvor som helst og når som helst, på fleksible måder, som bringer os mere frihed og gør os mere effektive og produktive. Men efterhånden kender de fleste også til bagsiden af medaljen, hvor arbejdsnarkomani, stress og udbrændthed kan nævnes som almindelige eksempler. Det fleksible arbejde er således ikke uden omkostninger. Det medfører et øget behov for, men også øgede vanskeligheder med, at skabe, opretholde, forhandle og håndtere grænser mellem arbejde og ikke-arbejde, dét der inden for arbejds- og organisationspsykologien kaldes ”grænsearbejde”. Det kaldes grænsearbejde for at betone, at det kræver en indsats at sørge for at arbejde ”anytime & anyplace” ikke bliver til ”everytime & everyplace”. Ofte opfatter vi det ikke som rigtigt arbejde, fordi det ikke er synligt, men ikke desto mindre er det et ekstra stykke mentalt og følelsesmæssigt arbejde, som hører med til den fleksible arbejdsplads, uanset om man er opmærksom på det eller ej. Men er man ikke opmærksom på det bliver grænserne hurtigt utydelige, og mange opdager for sent, at privatlivet har mistet terræn, måske med konsekvenser for vores nærmeste relationer og vores generelle velbefindende og lykke.

Normalt er der en helt naturlig grænseovergang mellem arbejde og fritid, når vi tager til og fra arbejde, men når vi har hjemmekontor, bliver denne naturlige fysiske overgang ophævet, og erstattes i stedet i de to sekunder, det måske tager at lukke døren til arbejdsværelset. Det er ikke lang særlig tid bevidstheden har til at omstille sig vel? Og faktisk kan det være svært at give slip! Du kunne jo lige nå at sende en mail! Og det er da irriterende, at du ikke lige blev færdig med den opgave i dag...måske kan du nå det efter aftensmaden? Det burde jo ikke tage så lang tid vel?

Det kan lyde absurd, men det kræver faktisk disciplin at værne om sin fritid og sin privatsfære. Det er op til os selv at opretholde den grænse, der før blev varetaget af fysiske rammer og organisatoriske strukturer eller sagt på en anden måde: grænsen er blevet individualiseret og lagt i bunken af ting, som vi selv er personligt ansvarlige for og tilsyneladende kun kan stille os selv til regnskab for.

Grænsearbejde handler om at blive bevidst om, hvornår man er/vil være til rådighed og for hvem. Samtidig handler det også om at lave nogle strategier for, hvordan man erstatter de tidligere naturlige grænser mellem arbejde og ikke-arbejde. Det kan f.eks. være at begrænse alt arbejdsrelateret til et enkeltværelse i hjemmet, eller at gå en tur efter, at du har lukket døren til hjemmekontoret for at markere overgangen.

Sidst, men ikke mindst: Ferie sæsonen nærmer sig med hastige skridt! Har du talt med din indre
grænsevagt om, hvem og hvad der må (og ikke må) få passerseddel til fritidsland?


Fredagens vise ord:

Faren er ikke, at computerne begynder at tænke som mennesker, men at menneskene begynder at tænke som computere. (Sydney J. Harris)

Nynne Barchager

mandag den 6. juni 2011

Inspirationer fra USA

Efter en uges inspiration i USA – hvor jeg deltog på dette års ASTD konference, har jeg fået lyst til at følge en af talernes glædelige budskab og sige: ”Happy to be here!”

Hvor gode er vi til at udtrykke vores glæde ved at være til? Og hvordan får vi fokus på styrker, arbejdsglæde og god energi i vores hverdag så vi får lyst til at sige det? Lyst til at tænke det? og en vane med at sætte det i centrum?

Alle ved at feedback med udgangspunkt i vores styrker virker bedst, men hvor ofte er det, at vi i den travle hverdag bremser op og giver os selv og de andre denne energi?
Hvis vi gerne vil påvirke vores hverdag, os selv og vores omgivelser hensigtsmæssigt, med et positivt touch er det værd at fokuserer på minimum 5 styrker i vores hver dag.
Selv super pessimister må overgive sig på spørgsmål der målrettet giver energi og følelse af glæde.

En enkel lille øvelse kunne være fra morgenstunden at spørge sig selv:
”Hvad skal gøre mig glad i dag? Hvordan kan jeg sikre at min dag bliver god? Hvordan bevarer jeg mit gode humør og min energi? Hvordan kan jeg opnå resultater og relationer der passer til mit ønske i dag?” o.s.v.

Alle har vi på mange måder et eget valg af vores sinds tilstand. Negative antagelser kan vi vælge at bringe på banen ligesom positive antagelser kan sættes på spil i tanker og adfærd. Omverdenen præsenterer sig på godt og ondt, og det er vores helt eget valg, hvordan vi vil møde denne og hvad vores bidrag i dette møde skal være.

Fokuser vi på vores styrker ved at sætte dem i centrum i vores hverdag, får det os til at være mere produktive, mere aktive, mere engagerede, og mere tilfredse eller lykkelige.
Men hvordan gør man så dette i hverdagen? Handler det om at overvinde sine svagheder?
Nej lyder svaret fra Marcus Buckingham, en af hovedtalerne på dette års ASTD konference. Han mener helt klart at styrken kommer ved at fokuserer på styrker, sætte dem i centrum af vores liv og bygger videre på dem som de bedste byggesten til glæde og succes.

Hvad er styrker så helt nøjagtigt? Ifølge Marcus Buckingham er de mere end det vi gør godt.
“Forestillingen om, at vores styrker er det, vi er gode til, er ikke dækkende nok. Opgaver, som vi tilfældigvis udfører godt, kan faktisk være super udmattende for os, specielt hvis, vi glemmer at nyde dem eller resultatet af dem.”

Vores styrker kan være de arbejdsmæssige opgaver, der konsekvent får os til at være motiverede, produktive, aktive og engagerede. Hvorfor den gode øvelse blot handler om at vi afdækker alle vores styrker i dagligdagen, og før noget som helst andet finde måder, hvorpå vi kan sætte dem i centrum for vores arbejde og fritid – hver dag J

Denne uges citat kommer er sagt af Gandhi:

”Styrke er ikke blot en fysisk kapacitet men meget mere en mental vilje

Network4people ønsker dig en rigtig dejlig weekend med fokus på dine styrker

Partner PS4 A/S
Berit Weise