Protreptik – ved du hvad det er?

Af: Kirstine Grønhøj Jensen

Ledere i dag står over for opgaven at skulle lede ligemænd, eksperter, højtuddannede og selvledende medarbejdere samt processer, de knap nok selv kan forstå. Ledelse er blevet mere dialogisk, fordi medarbejderne kræver begrundelser frem for befalinger, og fordi forbrugerne kræver en redegørelse for det, en organisation gør. Derfor er det væsentligt, at lederen er rodfæstet i sine egne værdier, og at han formår at hjælpe andre med at virkeliggøre deres til gavn for både den enkelte og for organisationen.

Protreptik er langt fra et nyt begreb. Den har sine rødder i antikkens Grækenland, og blev udviklet som et uddannelsesprogram for datidens ledere. Ordet protreptik stammer fra græsk og er den samtale, hvor et menneske tilskyndes at vende sig mod det væsentlige i sit liv. Protreptikken blev tidligere kaldt ”fyrstespejlet”, fordi denne form for samtale ansporer lederen til at konfrontere sit eget indre menneske og stille sig selv spørgsmålene: hvad vil jeg, hvad kan jeg og bør jeg ville med mit liv og med de menneskers liv, jeg har ansvaret for?

I dag har protreptikken fået fornyet betydning, og det er på sin plads at henvende sig til lederens bedre jeg, netop fordi det er det, der gør, at lederen kan få gennemslagskraft. En leder bliver ikke længere i så høj grad bedømt på sine strategiske management evner, men i højere grad på sin personlighed, og derfor på hvad hans handlinger fortæller om hvem han er. Personlighed er overfladisk og konstrueret, hvis den ikke går tilbage til den basale menneskelighed, og den basale menneskelighed består dybest set i at være i kontakt med de basale værdier.

Protreptikken giver mulighed for at forholde sig til sin egen faglighed og til organisationens formål og praksis, fordi den arbejder med begrundelser i basisværdier. Den giver lederen mulighed for at lede på grundlag af værdier; værdier der afspejler den enkeltes ret til egen holdning og den gensidige forpligtelse over for organisationen. Protreptikken frigør vores indre værdisammensætning. En protreptisk samtale hjælper den enkelte leder og medarbejder med at få en større forståelse for det værdigrundlag han eller hun handler ud fra. Dermed opnås en større forståelse for sig selv og sin livs- og arbejdssituation samt for sine muligheder i og for organisationen.

Protreptikken som et redskab for ledere
Aristoteles brugte protreptikken som ledelseskoncept i sin uddannelse af datidens stabsledere og hærførere, og i dag er den protreptiske praksis stadig rettet mod ledere. Men lederne skal også selv beherske denne måde at forholde sig til sig selv på, så de kan praktisere den over andre. Protreptikken er et redskab for topledere, der skal coache sine mellemledere, og det er et redskab for mellemlederen, der skal styrke sine medarbejdere. Via protreptiske dialoger om ledelsesværdier kan mellemlederen komme frem til erkendelser, der kan hjælpe ham eller hende med at tage lederrollen på sig. Dialogen kan også hjælpe de stadig mere specialiserede medarbejdere til at blive bedre til at lede sig selv.

En protreptisk samtale kan klarlægge, hvilke betydninger en person lægger til forskellige begreber, og dermed klarlægge personens værdisammensætning. Dermed kan protreptik bruges som et redskab til at rekrutterer og udvikle ledertalenter eller medarbejdere. For at udnytte talent i virksomheden optimalt, skal det ske på baggrund af en værdiafklaring. En leder skal kunne beslutte, være troværdig og give anerkendelse, hvilket er opgaver med tunge værdier. En protreptisk samtale kan afsløre om en person tager sine værdier alvorligt.

Forskellen på protreptik og den traditionelle ledelsesbaseret coaching
Protreptik kan ses som et alternativ til ledelsesbaseret coaching, eller den kan ses som en slags meta-coaching; som fundamentet for anden ledelsesbaseret coaching.
Protreptikkens styrke i forhold til den ledelsesbaseret coaching er dens filosofiske basis, altså at udgangspunktet er det eksistentielle plan, hvor basale beslutninger, alt engagement og selvstændigt initiativ kommer fra. Det giver muligheden for at skære igennem medarbejderrollen og den organisatorisk erhvervede identitet. Dette betyder, at protreptikken ikke forholder sig til medarbejderens eller lederens vilje og evne til at ville skabe resultater. Vilje og evne er naturligvis en forudsætning for at arbejde i en organisation, men ved at have udgangspunkt i det eksistentielle plan forholder protreptikken sig til medarbejderens eller lederens muligheder for at have evnen og viljen til at ville skabe resultater i organisationen. Disse muligheder afgøres af deres kapacitet til at komme i kontakt med deres eget værdisystem.

Protreptikken og ledelsesbaseret coaching er også forskellige i valget af samtaleemner. Coaching fokuserer på personlige og arbejdsmæssige problemer samt konkrete udfordringer, hvorimod protreptikken beskæftiger sig med lederens og medarbejderens værdier og udfordrer dem i en refleksiv dialog omkring almene begreber, f.eks. begrebet åbenhed, der er en mangetydig værdi. Det er vigtigt at forstå, hvad man kan mene med et ord, og hvad det indebærer for ens praksis. På den måde bliver de mere bevidste om deres kriterier og grundlæggende holdninger, og dermed kommer op på et produktivt meta-niveau. Dermed ikke sagt at coaching omkring det personlige er irrelevant og ikke skal tages.

Afslutningen på en coaching-session og en protreptisk samtale er også markant forskellige. En coaching-seance afsluttes ofte med en opsummering og en plan for handling eller andre tiltag. Protreptikken gør ikke status men er fuldkommen åben. Der er tale om en proces, og der skal holdes fast i det mentale arbejde. En protreptisk samtale efterlader ofte den anden i et dilemma eller tomrum, og virkningen kommer først nogle dage efter.

Målet er symmetri
Almindelig ledelsesbaseret coaching er karakteriseret ved at være asymmetrisk, og har heller ikke målet at skabe symmetri. Ved coaching italesætter coachen ikke sin egen selvbiografiske virkelighed. Til forskel fra denne kræver protreptikken, at protreptikeren er aktiv i samtalen. Ingen samtale starter symmetrisk, og selv en protreptisk samtale starter asymmetrisk, fordi protreptikeren har en form for autoritet og er mere trænet i situationen end den anden, og må styre i begyndelsen. Men protreptikken arbejder sig langsomt hen imod symmetri, fordi man begynder at deles om problematikken ved sammen at finde frem til et begrebs betydning. Som protreptiker kan man ikke være en flue på væggen, man må give noget af sig selv og blande sig. Det betyder, at den der leder dialogen, protreptikeren, også får nye erkendelser af det at være menneske og leder. Protreptik hæver samtalen op på et alment, menneskeligt og eksistentielt plan, der skaber et overskud af mening og handlekraft for begge parter.

Protreptik er ikke terapi og ved ikke bedre. Udgangspunktet er, at man ved lige så lidt eller lige så meget som den anden om de ting, der bliver diskuteret, fordi ingen kan være ekspert i værdier. De to former – traditionel coaching og filosofisk coaching - udelukker ikke hinanden. Nogle gange vil det være mere hensigtsmæssigt at anvende coaching i stedet for protreptik, og omvendt.

Kilde: Ole Fogh Kirkeby et al: Protreptik – filosofisk coaching i ledelse. Samt en udsendelse på P1, hvor professor Ole Fogh Kirkeby taler om protreptik.