Hvor er det vores
udfordringer opstår? I rigtig mange år har det udelukkende været et spørgsmål
om at anvende den rigtige teknik eller det rigtige værktøj til at løse et
problem, og hvis det ikke lykkedes, var det hovedsageligt medarbejderens eller
den anden parts skyld. Det var under alle omstændigheder ikke forhold hos os
selv som leder, der var afgørende. Det forhold flytter sig og har flyttet sig
igennem de sidste 10 års tid. Vi har i større og større omfang indset, at der
er mindst lige så mange elementer, vi skal slås med hos os selv, som der er hos
den anden part.
Lad mig komme med et
eksempel. Situationsbestemt ledelse blev udviklet for omkring 50 år siden af
Paul Hersey og Kenneth Blanchard. Situationsbestemt ledelse handler om at kunne
benytte en af fire ledelsesstile, sådan at ledelsesstilen tilpasses den enkelte
medarbejder. Det handler således om at udvise den rette adfærd over for
medarbejderen. Lederen analyserer opgaven og medarbejderen, og så indpasser
han/hun sin lederstil til den pågældende person.
Der er som sagt fire
forskellige lederstile, som går fra at være instruerende til at være
delegerende. Der ligger dermed også en udvikling af medarbejderen, således at
medarbejderen gennem arbejdet udvikler sig til at kunne påtage sig ansvar for
en opgave. De to forfattere er blevet verdensberømte for værktøjet, som da også
er ganske fremragende.
Der, hvor værktøjet
halter fuldstændigt, er, at det overhovedet ikke omhandler de vanskeligheder,
lederen har ved at gennemføre de enkelte lederstile. Hvad er det for nogle
indgroede begrænsninger, vi som ledere har, som forhindrer eller gør det
vanskeligt for os at gennemføre de 4 forskellige ledelsesstile?
Selv har jeg det
vanskeligt med medarbejdere, som ikke er 100 % engageret i opgaven. Jeg synes
ganske enkelt, det er svært at arbejde med medarbejdere, som ikke ”skubber” til
mig, og som ikke vil udfordres yderligere. Når jeg forsøger at overdrage en
opgave til en medarbejder, som udviser ovennævnte adfærd, oplever jeg, at mit
ego fortæller mig, at det er langt hurtigere at gøre det selv. Det værste er,
at når jeg så alligevel starter overdragelsen af opgaven, bliver jeg ofte
bekræftet i, at det er langt hurtigere og mere effektivt selv at udføre
opgaven. Og det er uanset, om det er korrekt eller ej.
Det grundlæggende er,
at jeg ikke får gennemført overdragelsen ordentligt, og derfor lever
medarbejderen ikke op til mine forventninger. Eller er det faktisk, hvad der
sker? At medarbejderen egentlig lever op til mine forventninger om, at
løsningen ikke bliver så god og hurtig, som jeg selv
ville levere resultatet?
Fredagens vise ord er
skrevet af Marshall B. Rosenberg, som er forfatter til ”Girafsprog”:
"At fælde domme over andre er fremmedgjorte
udtryk for vores egne udækkede behov."
Antoherstep ønsker dig rigtig god weekend.