Hjernen er et socialt organ

Sådan skriver David Rock grundlægger af Neuro Leadership Institute i artiklen ´Managing with the Brain in Mind´. Men hvad betyder det så egentligt, at hjernen er et socialt organ? Hvad kan det betyde for vores måde at lede?

Vores hjerne fungerer efter princippet belønning og straf. Er en situation potentielt farlig og dermed en trussel for os, straffes vi med hormoner, der skaber ubehag hos os. Er en situation sikker og genkendelig, belønnes vi med hormoner, der skaber velbehag.

Forskere har fundet ud af, at trusler i sociale situationer er meget længerevarende og intense end belønningssituationer. Når vi oplever en situation, der føles truende bliver vores hjerner mindre kreative, i dårlig stand til at kunne håndtere kompleksitet og mindre samarbejdsvillige. Det er altså væsentligt, at ledere og organisationer formår at skabe et miljø, som fordrer situationer og oplevelser, der bonner ud på belønningsskalaen for, at medarbejderne kan være kreative, gode til at samarbejde og håndtere flere arbejdsopgaver. Men hvordan gør man dette? Hvad skal man være opmærksom på?

Ifølge David Rock er der fem kvaliteter, som kan minimere vores følelse af at være truet og dermed påvirke vores belønningsmuligheder i positiv retning. De fem kvaliteter er: Status, vished, autonomi, forbundethed og fairness. 

Status har altid været meget betydningsfuldt for at sikre vores og artens overlevelse, og det er den sådan set stadigt. Derfor opleves situationer, hvor der stilles spørgsmålstegn ved vores status, som truende. Undersøgelser har vist, at en sætning som ’godt arbejde’ booster vores følelse af status, og derved belønnes vi. Hvorimod en sætning som ´må jeg give dig feedback´ med det samme tricker en følelse af trussel. Den rigtige feedback-facon er derfor meget væsentlig. Husk næste gang du som leder giver feedback, at det ikke kun er ubehageligt for medarbejderen. Det føles som en trussel, og den følelse kan vare ved længe efter, feedbacken er givet. 

Vished er vigtig i den forstand, at vi godt kan lide at vide os sikre. Vi er generelt glade for at vide, hvad der sker rundt om det næste hjørne. Dog er en mild grad af uvished lidt spændende og kan sætte skub i vores nysgerrighed og kreativitet. Men så snart uvisheden bliver for stor, føler vi os truet. Derfor skal lederen sætte rammerne for at skubbe medarbejderen derud, hvor vedkommende er en lille smule usikker, men medarbejderen skal stadig have en vished omkring forretningsbeslutninger, rationaler i forhold til forandring og organisationens struktur generelt. F.eks. kan det skabe større vished, hvis komplekse projekter brydes op i mindre trin og delmål.

Autonomi kan afhjælpe stress i den forstand, at hvis vi føler, vi kan eksekvere vores egne beslutninger og styre vores egen tid, så kan vi faktisk overkomme en langt større arbejdsbyrde og arbejde i længere tid ad gangen inden, vi føler os stressede. Når vi føler os micro managed og uden kontrol, stiger vores stressniveau. Undersøgelser har faktisk vist, at folk, der har større kontrol over beslutninger, lever længere end folk, der har fået valgt alt for dem.

Forbundethed handler om, at vi i større grad er i stand til at kunne stole på og føle empati for folk, der er i samme sociale gruppe som os selv. Når vi møder nye mennesker, laver hjernen en hurtigt ven eller fjende kalkule. Opfatter vi personen som værende anderledes end os selv, vil vi føle det som en trussel. Dette skal man være opmærksom på som leder, når man sammensætter nye teams. Man kan ikke bare kaste folk sammen især ikke fra forskellige afdelinger uden nogen form for spændinger. Der skal være en gennemtænkt og udtalt plan for, hvordan og over hvor lang tid dette team skal eksistere. Den samme følelse af trussel opstår, hvis vi føler os udenfor. Så hvis man vil sikre en høj performance, skal man altså have øje for inklusion og sammenhold både inden for teams såvel som organisationen generelt. 

Retfærdighed er samtidig meget væsentligt, hvilket fremgår af en undersøgelse lavet af Matthew Lieberman og Golnaz Tabibnia. Her reagerede folk mere positivt på at modtage 50 cent, når de delte en dollar med en anden, end at modtage otte dollar ud af 25 dollars. Hvis der ikke er en opfattelse af retfærdighed, kan tillid og godt samarbejde ikke blomstre. Ligesom vished handler retfærdighed også om gennemsigtighed. Hvis medarbejderne ved, hvorfor beslutninger tages, og hvorfor forandringerne sker, er der større sandsynlighed for, at de føler sig retfærdigt behandlet. En leder skal altså være opmærksom på i hvor høj grad, medarbejderen føler sig truet eller belønnet på arbejdspladsen for at kunne forlange, at de yder deres bedste. Desuden skriver David Rock: ”People rarely support initiatives they had no part in designing; doing so would undermine both autonomy and status.” 

Fredagens vise ord: 

"The emotions of man are stirred more quickly than man’s intelligence." 

Oscar Wilde 

Anotherstep ønsker dig rigtig god weekend